NHO bidrar til arbeidsinkludering - Arbeidslivet.no

hovednavigasjon

Emner 

NHO bidrar til arbeidsinkludering:

«Ringer i Vannet» gir faste ansettelser

Prosjektet «Ringer i Vannet» er NHOs bidrag til økt arbeidsinkludering for personer med nedsatt arbeidsevne. Og det virker, viser ny Fafo-rapport. Prosjektet kan være et bidrag til å få tilbake «A»-en i NAV.
Foto: Colourbox.com

Tall fra Statistisk sentralbyrå(SSB) viste at det i tredje kvartal 2014 var 163 000 personer utenfor arbeidsstyrken som ønsket å komme i lønnet arbeid.

«Ringer i vannet» er initiert av NHO. Prosjektet går ut på å involvere medlemsbedriftene i arbeidet med å inkludere personer med redusert arbeidsevne i større grad enn tidligere. Formålet er å få til en bedre jobbmatch mellom bedrift og kandidat, med fast ansettelse som mål.

Nøkkelen er hos arbeidsgiverne

Økt arbeidsinkludering har stått på den politiske agendaen siden partenes signering av IA-avtalen i 2001. Det er gitt politiske signaler om at arbeidslivet skal brukes mer i den aktive arbeidsmarkedspolitikken. Evalueringer av IA-avtalen og arbeidsrettede tiltak legger også vekt på at arbeidsgiverne må spille en aktiv rolle for å nå målet om økt yrkesdeltakelse for utsatte grupper utenfor arbeidslivet.

Les hele Fafo-rapporten «Ringer i vannet. NHO-bedriftenes bidrag til økt arbeidsinkludering»

Les mer om «Ringer i vannet» hos NHO Service

Utgangspunkt i behovet for arbeidskraft

Den tradisjonelle måten å tenke inkludering på er å ta utgangspunkt i arbeidssøkerens behov. «Ringer i vannet» har en metode som snur dette på hodet, og tar utgangspunkt i arbeidsgiverens behov for arbeidskraft. Det betyr at det er reelle jobber som skal fylles med arbeidskraft, noe som øker sannsynligheten for langvarige og/eller faste stillinger.

Grundig kartlegging

Utgangspunktet for metodikken er en grundig kartlegging av virksomheten, som utføres av attføringsbedriftenes Key Account Manager (KAM). Denne kartleggingen brukes for å velge aktuelle kandidater. Kandidatene kan komme fra attføringsbedriften selv eller fra andre attføringsbedrifter.

Når aktuelle kandidater er valgt ut, går man gjennom de siste fasene med kvalifisering (hvis nødvendig), arbeidspraksis og ansettelse. Kandidatene må skrive en søknad med CV og delta på jobbintervju. Dette bidrar til at prosessen blir mer lik en ordinær ansettelse. Forskjellen er at disse kandidatene blir løftet frem og synliggjort overfor potensielle arbeidsgivere.

Ikke «tulleoppgaver»

Kunnskap om det lokale arbeidsmarkedet og enkeltvirksomheter har alltid vært viktig for attføringsbedriftene.  Men den klare vridningen mot virksomhetenes behov, har endret måten man kommuniserer og jobber med arbeidsgiverne på. Dette har hatt positive konsekvenser for arbeidsgiverne, ved at de blir tilbudt mer egnede kandidater fra attføringsbedriftene enn tidligere. Dette slår også positivt ut for kandidatene - i form av økt motivasjon og opplevelse av mestring. Først og fremst fordi de utfører ordinære arbeidsoppgaver på linje med alle andre i bedriften, og ikke oppkonstruerte «tulleoppgaver».

Personlige egenskaper er viktig

Den grundige kartleggingen av bedriftene har også tydeliggjort at kandidatenes personlige egenskaper eller egnethet er mer avgjørende enn formell kompetanse.  Det vil i praksis si at noen søker sosiale og utadvendte kandidater, mens andre er mer interesserte i personer med stor evne til konsentrasjon og nøyaktighet - alt ettersom hvilken stilling de skal fylle.

Bedre match mellom arbeidsgiver og arbeidstaker reduserer også risikoen for feilansettelser. Til fordel for både arbeidsgiver og bedrift.

"Vi har tidligere foret arbeidsgivere med en arbeidskraft som vi mellom linjene kommuniserer at ikke er god nok, men som kanskje kan avlaste litt. Nå forhandles det i større grad, for å få frem hva som skal til for at en person kan gå inn i en spesifikk jobb" (representant for en attføringsbedrift).

Prosjektets suksess hviler i stor grad på attføringsbedriftenes næringslivskontakter (Key Account Managers).  Disse forvalter initiativet internt og har ansvar for dialogen med arbeidsgiverne. Viktige egenskaper for disse er:

  • Salgskunnskap/-erfaring
  • God oversikt over det lokale arbeidsmarkedet generelt og bedriftene spesielt
  • Dyktig på nettverks- og relasjonsbygging

Andre forutsetninger er kontinuerlig, tett og åpen dialog med bedriftene som har tegnet avtale. De fungerer også som en talsperson for kandidatene og deres særskilte problematikk.

Denne måten å jobbe på gir nærhet til det lokale arbeidsmarkedet, men ikke minst inngående kunnskap om bedriftenes behov for arbeidskraft både på kort og lang sikt. At næringslivskontaktene oppfattes som en lett tilgjengelig støttefunksjon før, under og etter ansettelse, gir dessuten arbeidsgiverne den tryggheten de ønsker.