hovednavigasjon

Emner 

Nye jobb-former griper om seg i Europa

På den ene siden ønsker man å ha et fleksibelt og inkluderende arbeidsmarked. På den annen side kan arbeidstakeres rettigheter raskt bli utfordret, ifølge Eurofound-rapport.
HJEM & KONTOR: Frilansere er en av kategoriene som Eurofound har pekt på som en voksende undergruppe i det europeiske arbeidsmarkedet.
FOTO: Colourbox HJEM & KONTOR: Frilansere er en av kategoriene som Eurofound har pekt på som en voksende undergruppe i det europeiske arbeidsmarkedet.

Siden årtusenskiftet har det europeiske arbeidsmarkedet sett en sterk vekst i bruken av atypiske tilknyttingsformer, ifølge en fersk Eurofound-rapport. Den omhandler arbeidsmarkedene i EU-landene og Norge.

Mens arbeidstakeren tradisjonelt har vært fast ansatt og har hatt én arbeidsgiver å forholde seg til, er det her snakk om en underskog av mer utradisjonelle varianter på hvordan arbeidstakerne og arbeidsgiverne bytter arbeidskraft mot lønn.

Dette kan være alt fra mer eller mindre frivillig frilansing til ufrivillig løsarbeid (se liste nederst i artikkelen).

Både slemme og gode effekter

Det er med andre ord vanskelig å behandle alle disse atypiske tilknyttingene til arbeid som ett fenomen.

Hvorvidt de kan sies å være overveiende i arbeidsgivers eller arbeidstakers interesse – eller en kombinasjon – varierer da også. Enkelte kontraktsformer er i stor grad rettet mot typiske ressurssterke grupper, mens andre retter seg mot mer utsatte grupper.

Selv om Eurofound-utrederne påpeker at de fleste formene bidrar til innovasjon i arbeidsmarkedet – og er attraktive for både arbeidsgivere og en større gruppe arbeidstakere – ser de imidlertid en rekke faresignaler.

Dette går spesielt på at enkelte av eksemplene på tilknyttingsformer kan bidra til at den sosiale og økonomiske kløften i arbeidsmarkedet øker (se siste bolk for detaljer).

Dersom arbeidslivets parter, politikere og befolkning godtar en slik fragmentering uten at de regulerer de mest utsatte kontrakts- eller ansettelsesforholdene, vil dermed mange mennesker kunne bli rammet av lav lønn og manglende sosial sikkerhet, advarer de.

Dette er selvsagt spesielt prekært i land med begrensede velferdstilbud.

Trenger vi mottiltak?

Debatten om hvordan man skal forholde seg til disse nye fenomenene raser da også i mange europeiske land. Dette skjer først og fremst mellom de to partene i arbeidslivet – organisasjonene for arbeidsgiverne og arbeidstakerne.

Politikerne har i stor grad satt seg på sidelinja så langt, ifølge Eurofounds oppsummering.

I rapportens forslag til ny politikk avviser da også forfatterne at man kan forholde seg til alle disse nye jobbformene som ett fenomen.

Eurofound.europa.eu: Rapportside: New forms of employment (åpnes i ny fane)
RAPPORTEN New forms of employment ble sluppet 12. mars og er fritt tilgjengelig på Eurofounds nettsider.

De råder derfor heller politikere og andre beslutningstakere til å ha en mer vidsynt tilnærming, hvor det kan være snakk om spesialtilpassing – «skreddersying» – av responsen for hver enkelt måte å organisere arbeidsforholdet.

Mens enkelte av arbeidsformene i større grad enn i dag kan brukes aktivt som et positivt bidrag på arbeidsmarkedet, understreker de også behovene for å få på plass en sikring av lønn og andre arbeidsforhold innenfor enkelte av arbeidsformene.

Her bør landene utveksle erfaringer og kunnskap, lyder et annet råd.

Interessen for begrepet «flexicurity» – et slags mål om en velferdsmodell hvor arbeidsgivers behov for fleksibilitet konfliktløst kombineres med sosial og økonomisk sikkerhet for arbeidstakerne – rapporteres for øvrig å ha dødd hen i den store europeiske debatten.

Fra deling til løsarbeid

Eurofound har identifisert og behandlet følgende kategorier innenfor det de kaller nye arbeidsformer. Disse vil selvsagt ikke nødvendigvis forekomme eller være like utbredt i de ulike landene siden lov- og avtalereguleringene varierer:

  • Deling av ansatte: Flere arbeidsgivere går sammen for å ansette én person «på deling» for å møte behov i mange selskaper. Personen jobber til sammen fulltid.
  • Deling av stillinger: Et selskap ansetter to eller flere arbeidstakere på deltid for å dekke et fulltidsbehov.
  • Midlertidig ekspert-innleie: Personer hyres inn på det øvre strategiske nivået i en bedrift for et bestemt prosjekt eller for å løse et spesiefikt problem i virksomheten.
  • Løsarbeid: En arbeidsgiver kan tilkalle en eller flere ansatte etter eget forgodtbefinnende, uten noen minstekrav om stillingsbrøk eller regularitet (hvor ofte denne får jobbe).
  • Fjernarbeid: Ansatte kan utføre arbeidet hvor som helst og når som helst ved hjelp av data- og kommunikasjonsteknologi.
  • «Kupong-arbeid»: Uttrykket («voucher-based work») er noe vanskelig å oversette. Men essensen er en slags uforpliktende innleie av arbeidskraft hvor arbeidsgiverens betaling er et verdibevis. Dette administreres av en ekstern organisasjon, gjerne staten, som står for både lønnsutbetalinger og ulike trygdemessige forhold. Motivet er å stagge svart arbeid i utsatte sektorer.
  • «Portfolio-arbeid»: En frilanser utfører små oppgaver for en stor gruppe arbeidsgivere.
  • «Flokk-arbeid»: Dette skiller seg noe fra det man tenker på som «gruppearbeid» siden det er en internettbasert tjeneste som administrerer arbeidsfordelingen. Dette skjer gjennom å dele en stor oppgave i en rekke små oppgaver som så fordeles blant utvalgte arbeidstakere i «flokken» (opprinnelig kalles dette «crowd employment»).
  • Kollektiv-arbeid: Svært små og/eller selvstendige næringsdrivende organiserer seg i et kooperativ. Selv om man ikke nødvendigvis samarbeider i selve arbeidet, kan man få organisatoriske og administrative samdriftsfordeler. Man kan også unngå en isolert arbeidshverdag.

Skillene dem i mellom

Når det gjelder hvilke tilknyttingsformer som kan bedømmes som bra, dårlige eller risikable deler rapporten dem opp i følgende fem grupper:

  • Deling av ansatte, stillinger og midlertidig ekspertinnleie: Framstår som gode arbeidsbetingelser som kombinerer fleksibilitet og jobb-trygghet/stillingsvern på en god måte.
  • Fjernarbeid: gir noe fleksibilitet, autonomi og styrker den ansatte, men skrur også opp risikoen for en intensivering av arbeidet, økt stress, utesende arbeidstid og utvisket skille mellom jobb og fritid. En fare er også at arbeidsgiverens ansvar for blant annet HMS flyttes over på den enkelte ansatte.
  • Frilansere, selvstendig næringsdrivende, portfolio-, flokk- og kollektiv-arbeidende: Arbeidstakerne kan få en rikere arbeidshverdag gjennom det at de arbeider med varierte oppgaver.
  • Kupong-ansatte: Preges noe av jobb-usikkerhet, sosial og profesjonell isolering og begrenset adgang til arbeidslivets støtteapparat for inkludering og oppfølging. Gir imidlertid anledning til å arbeide lovlig, noe som gir dem flere rettigheter og kanskje også en bedre lønn.
  • Løsarbeidere: Lav lønn, jobbusikkerhet, sosialt utsatt og ingen tilgang til støtteapparat på arbeidsplassene. Noen kan trives med den svært fleksible situasjonen, men for de fleste blir den trolig altfor usikker og risikabel.