Skip to main content

>

Lønn og tariff

>

Manglende medbestemmelse på jobben: et demokratisk problem

Ansattes rett til medbestemmelse er en grunnstein i det norske arbeidslivet. Flere hull i grunnplanet kan bety at byggverket står mer ustødig enn vi tror.

<p>SPILLER VI PÅ LAG? I artikkelen «Workplace Democracy: Representation and Participation Gaps in the Norwegian Labour Market Model» spør Fafo-forskerne Kristin Alsos og Sissel Trygstad to spørsmål: I hvor stor grad har man et organisert samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne i de lokale virksomhetene? Og benytter tillitsvalgte seg av sine rettigheter?</p>

SPILLER VI PÅ LAG? I artikkelen «Workplace Democracy: Representation and Participation Gaps in the Norwegian Labour Market Model» spør Fafo-forskerne Kristin Alsos og Sissel Trygstad to spørsmål: I hvor stor grad har man et organisert samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne i de lokale virksomhetene? Og benytter tillitsvalgte seg av sine rettigheter?

Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Alf Tore Bergsli

  • 01. februar 2019

01. februar 2019

På den enkelte arbeidsplass har arbeidstakerne mange rettigheter som gjelder medbestemmelse og samarbeid med arbeidsgiveren. De ansatte skal ha et ord med i laget for hvordan arbeidet legges opp og endringer gjennomføres. Som oftest skjer dette gjennom egne tillitsvalgte.

Alt dette er viktige element i det som kalles den «nordiske arbeidslivsmodellen», siden dette også står sterkt i våre nærmeste naboland.

Selv om medbestemmelse og partssamarbeid er viktige dimensjoner i arbeidslivet, er det klare forskjeller i hvor utbredt dette er i ulike bransjer. Dette påpeker Fafo-forskerne Kristin Alsos og Sissel Trygstad i en vitenskapelig artikkel, publisert i en internasjonal fagbok.

I en undersøkelse av nedslagsfeltet til tre fagforbund i privat sektor finner de flere brister i fundamentet. I en betydelig andel virksomheter involveres ikke de ansattes tillitsvalgte i diskusjoner eller beslutninger som lover og avtaler legger opp til at de skal.

Hvorfor viktig?

To argumenter brukes gjerne for å begrunne medvirkning:

  1. For det første er det demokratisk. Den enkelte arbeidstaker får rett til å bli hørt og tatt hensyn til. Arbeidslivet er dessuten en viktig arena for å utvikle og styrke demokratiet i samfunnet som helhet, ifølge forskning.
  2. Samtidig kan det også være effektivt for arbeidsgiverne. Konflikter reguleres og dempes. Produktiviteten kan også øke når arbeidstakerne og arbeidsgiverne sammen kan finne gode kompromisser – både når tidene er gode og dårlige. Her nevnes ofte tillit som et viktig smøremiddel.

Tomme stoler

Et samarbeid er ikke bare frivillig. Det er en rekke regler i lover eller avtaler som bestemmer hva virksomheten må gjøre, og hva ansatte kan kreve under ulike forutsetninger.

FORSKERNE har skrevet Fafo-rapporten RAPPORTNAVN
FAFO-FORSKERNE Kristin Alsos (t.v.) og Sissel C. Trygstad har skrevet den engelskspråklige artikkelen om «workplace democracy».

Følges dette opp? Både ja og nei. Forskerne har undersøkt dette i virksomheter som er dekket av tariffavtale i privat sektor innen områdene til Fellesforbundet, Handel og kontor og NNN i 2014 og 2015.

Her ser vi at følgende andel virksomheter oppfyller krav og forventninger:

  • Lovpålagt verneombud (minst 10 ansatte): 95 prosent
  • Lovpålagt arbeidsmiljøutvalg (minst 50 ansatte): 78 prosent
  • Ansatterepresentant i styret (minst 200 ansatte, ingen bedriftsforsamling): 53 prosent
  • «Frivillig»: 34 prosent (av virksomheter mellom 30 og 200 ansatte, hvor to tredjedeler av de ansatte kan kreve en slik posisjon).

Alt i alt peker dette på hull i systemet for hvordan deltakelse og representasjon praktiseres i virksomhetene.

Mens loven i større grad følges, er hullene oftest å finne i de tariffestede rettighetene.  Dette kan både skyldes mangel på kunnskap – at lovverket er bedre kjent – og manglende tilsynsvirksomhet, siden Arbeidstilsynet ikke forholder seg til disse avtalebaserte rettighetene under sine inspeksjoner, påpeker Alsos og Trygstad.

Forskernes metode

Artikkelen er basert på undersøkelser blant virksomheter som er dekket av tariffavtale i privat sektor, nærmere bestemt tillitsvalgte og ledere innen områdene til Fellesforbundet, Handel og kontor og NNN i 2014 og 2015. Materialet består både av kvantitative spørreundersøkelser og kvalitative intervjuer.

… og der det ikke deltas

At ansatte ikke får oppfylt sine formelle rettighetene for representasjon trenger ikke å ha noen konsekvenser. Samarbeid og medvirkning kan jo foregå gjennom formelle og uformelle samtaler, utenfor styrer, utvalg og komiteer.

Ut fra forskernes data, synes likevel et slikt argument å ha begrenset støtte i virkeligheten.

På spørsmål om tillitsvalgte generelt deltar i formelle informasjonsmøter, diskusjoner og/eller forhandlinger eller i uformelle samtaler med sin leder om saker av betydning for medlemmene og virksomheten, er det kun 56 prosent som oppgir at så er tilfelle – 44 prosent deltar altså ikke.

Alt dette fordeler seg som følgende:

  • Både formelle og uformelle møter/samtaler (minst en gang i måneden): 42 prosent
  • Kun formelle møter: 14 prosent.
  • Kun uformelle møter: 15 prosent.
  • Sjelden eller aldri hverken formelle eller uformelle møter: 29 prosent

Med andre ord: Noe under halvparten har et aktivt samarbeid med arbeidsgiveren. Og blant tillitsvalgte som ikke har formelle møter, er det kun 1 av 3 som har et uformelt samarbeid som et alternativ.

Lite å snakke om?

En forklaring kan selvsagt være at representasjon og deltakelse ikke er nødvendig for ansatte – at de rett og slett ikke har så mange ting å diskutere med ledelsen.

De kvalitative dataene til forskerne sår tvil om denne forklaringen. Ut fra intervju blant annet ved en stor detaljhandel-butikk, med rundt 100 ansatte, var det en rekke spørsmål om arbeidstid, arbeidsplaner og faglig utvikling som sto ubesvarte. Disse spørsmålene ble i all hovedsak diskutert kun internt i lederskapet, og ikke med tillitsvalgte eller verneombud.

En HR-leder fra industrien vektlegger derimot en motsatt strategi som er mer i tråd med lover og tariffavtaler:

I samarbeidsutvalg tar vi saker som blant annet går på produksjon, forbedringer og andre saker som man er opptatt av. Her møter tillitsvalgte og ledergruppa. Det er ikke alltid det er så mange saker, og agendaen er ganske løs – folk kan ta opp det de er opptatt av. Men vi har likevel jevnlige møter. Tror det er viktig for å skape tillit og ikke minst bli kjent.

Leder, næringsmiddelindustrien, 100 ansatte

Samarbeid = engasjement

Forskerne fant en sterk sammenheng mellom manglende representasjon (formelle møter, utvalg og råd) og hvor mye generell medvirkning de ansatte gjennom sine tillitsvalgte har på en arbeidsplass.

Mønsteret er altså at der det finnes møtesteder, vil de tillitsvalgte sannsynligvis også være mer engasjerte i styre og stell.

Siden et aktivt partssamarbeid regnes for å være viktige brikker i den nordiske arbeidslivsmodellen – ikke minst for å forankre den helt fra grasrota – konkluderer forskerne med at fraværet av engasjement i mange virksomheter innebærer et hull i denne modellen.

Selv når ikke «tradisjonelt» samarbeid foregår, kan man argumentere for at tilstedeværelsen av tillitsvalgte i virksomhetene har en viss effekt, men da som en potensiell vaktbikkje for de ansatte.

Samtidig synes det fornuftig å anta at en eller annen form for formell eller uformell kontakt mellom de to partene – arbeidstakerene og arbeidsgiverne – må være til stede for i det hele tatt å hevde at det foregår et samarbeid – som i sin tur kan bidra til å dempe det skjeve maktforholdet mellom arbeid og kapital, skriver forskerne i artikkelen.

Andre forklaringer

I artikkelen skisserer Alsos og Trygstad flere ulike forklaringer for manglende engasjement:

  • I noen av de undersøkte virksomhetene kan manglende medvirkning forklares med et dårlig fungerende samarbeid mellom partene. Det finnes få eller ingen fora, og tillitsvalgte inviteres ikke til debatt. Grunnet manglende maktmidler kan det være vanskelig for tillitsvalgte å gjøre noe med skjev maktfordeling.
  • Også tillitsvalgte, i likhet med ledelsen, kunne dessuten unnskylde manglende engasjement med tidspress, eller at dette ikke har noen nytte.
  • I mindre virksomheter har tillitsvalgte oftere en passiv rolle. Én årsak kan være at arbeidstakerne går rett til sjefen(e) og motsatt, og dermed hopper bukk over tillitsvalgte. Dersom den tillitsvalgte da krever formelle møter, vil det kunne virke negativt på samarbeidsklimaet.

I dataene finner ellers forskerne følgende faktorer som kan påvirke i ulike retninger:

  • Tillitsvalgtes fartstid har mye å si. Jo lengre tid i vervet, jo mer omfattende samarbeid.
  • Fagorganisering, altså antall medlemmer de tillitsvalgte representerer, vil selvsagt også kunne ha betydning for hvor godt de lyttes til og blir innlemmet i beslutninger.
  • Virksomheter som har vært gjennom omorganisering har mer sannsynlig en mer involvert tillitsvalgt. Dette kan både forklares med en «gjenoppvekking» av behovet for den tillitsvalgte fra ledelsens side, men også at lovverket setter strenge krav til medvirkning i sånne prosesser.

Mange frykter todeling

Forskjellene mellom graden av partssamarbeid i ulike bransjer er for så vidt del av en europeisk trend. Mens fagorganisering og regulert samarbeid fremdeles står sterkt i industrien og offentlig sektor, står den langt svakere i servicebransjer.

Dette kan skape en todeling i arbeidsmarkedet, noe som har blitt forsterket av at industrien relativt sett har færre arbeidsplasser enn før, mens serviceyrkene har vokst i omfang.

I Norge er det ellers to ulike trender som på helt ulike måter endrer hvordan virksomhetene er bygd opp og størrelsen på dem. Begge kan bidra til å svekke partssamarbeid, påpeker duoen.

  • Fragmentering: Outsourcing, både til andre bransjer og utenlands. Dette skaper mindre virksomheter målt i antall ansatte.
  • Økt avstand: Samling i store konserner, hvor beslutninger dermed gjerne tas langt unna de ansatte og deres tillitsvalgte. Dersom konsernet er internasjonalt, kan det også være dårligere forståelse for det norske prinsippet om medvirkning.

Dersom andelen fagorganiserte faller, kan dette lede til en akselererende utvikling: stadig færre involverte tillitsvalgte og færre virksomheter som legger opp til medvirkning.

Dette vil kunne få flere konsekvenser, også i de overordnede organene for arbeidslivsmodellen. Fagbevegelsen vil eksempelvis miste mye av evnen til å rekruttere kompetente tillitsvalgte til mer sentrale stillinger. Man tappes potensielt også for både ressurser og legitimitet som vil være viktig for å forankre vedtak eller prinsipper bredt i medlemsmassen, samt å kjempe for endringer i lov- og regelverk.

Fakta om medbestemmelse i det norske arbeidslivet

  • Regnes gjerne for å ha blitt knesatt med den første hovedavtalen i 1935. Den ble inngått i en periode med svært mange streiker og generell uro i arbeidslivet og samfunn for øvrig.
  • Arbeidsmiljøloven har dessuten gjort mange prinsipper som gjelder medbestemmelse og representasjon gjeldende for alle arbeidsforhold i Norge, uansett tariffavtale eller ei. Første versjon i 1977 krevde samarbeid på områder som arbeidsmiljø og sikkerhet. Siste nyere tid, som følge av et EU-direktiv, også har fått inn mer generelle krav om informasjon og konsultasjon i lovverket.
  • Det er ulike regler som kan gjelde ut fra størrelsen på virksomheten (antall ansatte).
  • Retten til deltakelse (da ofte gjennom representasjon – tillitsvalgte og fagforeninger) anses som avgjørende for å skape mer likevekt i forholdet mellom arbeid og kapital, og dermed styrke demokratiet, både i arbeidslivet og samfunnet som helhet.
  • For at samarbeid skal fungere etter hensikten, kreves samtidig bred organisering så vel som koordinering på tvers av de mange nivåene i arbeidslivet – les trepartsmodellen.
  • I mange europeiske land har arbeidsmarkedet i økende grad blitt todelt: Organisering og samarbeid står fremdeles sterkt i offentlig sektor og i industrien, mens dette i resten av privat sektor har vært i tilbakegang.
  • Dette problemet har blitt forsterket av at antallet sysselsatte i industrien har krympet, mens gjerne den mer uorganiserte servicesektoren har vokst.

En sentral formulering som begrunner partssamarbeidet er å finne i Hovedavtalen mellom LO og NHO (paragraf 9-1):

LO og NHO er enige om nødvendigheten av at det legges til rette for et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og ledelsen i enkeltselskaper og i konsern. De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse og gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse bidra til økt verdiskaping og produktivitet og derved til de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og trygge og gode arbeidsplasser.
 
 
 
 
 

Bedriftsdemokrati – nyeste artikler