hovednavigasjon

Emner 

Tall og fakta om tilkallingsvakter

«Ringevakt», «ekstrahjelp», «tilkallingsvakt»: Denne løse formen for arbeidsforhold har flere navn, men er i liten grad definert i det norske lovverket.
Følgende gjennomgang er med kun noen få bearbeidelser ordrett hentet fra Fafo-rapporten «Tilkallingsvikarer i norsk arbeidsliv». Funnene baserer seg på flere kilder, blant annet Arbeidskraftundersøkelsen, egne spørreundersøkelser, intervjuer og annen forskningslitteratur.

Ved henvisninger bør du derfor oppsøke den opprinnelige rapport-teksten
.

Se for øvrig artikkelen «Å jobbe uten forpliktelser» for en redaksjonell gjennomgang av rapporten.

 

Innhold
1. Fast eller tilfeldig?
2. Hvor mange – og hvem?
3. Frivillig eller ufrivillig?
4. Deltidsansatte som tar ekstravakter
5. Tilknyttingsformer og overgangsrater
6. Arbeidsgivernes erfaringer
7. Hvor mange bruker tilkalling – og i hvilke bransjer?
8. Hvordan rekrutteres ekstrahjelpen?
9. Hvordan inngår man avtaler med tilkallingsvakter?
10. Inkludering og mulighet for fast jobb


Fast eller tilfeldig?

Å være tilkallingsvakt vil her si at du har en arbeidsavtale som ikke sier noe om hvor ofte eller når du jobber. Arbeidsgiveren spør om du kan jobbe den-og-den dagen, og du kan velge å si ja eller nei.

Dette vil ikke nødvendigvis si at du ikke jobber til faste tider, for eksempel «annenhver helg», men at dette ikke er avtalt skriftlig.

Fafo-rapporten oppsummerer det slik:

  • Sykdom på arbeidsplassen er den mest vanlige begrunnelsen for å kalle inn tilkallingsvikarene. Mange jobber også i forbindelse med arbeidstopper, ferieavvikling og helger og kvelder.
  • Det jobbes litt fast og mye ekstra: studenter, elever eller andre som har en avtale om å arbeide «hver onsdag og annenhver helg», og som ellers tilkalles ved behov.
  • Behovet er knyttet til oppgaver som ikke dekkes med den ordinære staben, og derfor oppfattes som ekstravakter. Selv om arbeidstiden kan være avtalt, vil ansatte i denne typen posisjoner kunne oppfatte seg som tilkallingsvikar ut fra ordbruken på arbeidsplassen.
  • Eksempler kan være butikken som har behov for flere på jobb fredag ettermiddag / lørdag, eller sykehjemmet som ikke kan fylle helgeturnusen med den faste staben.
  • Men man kan også se for seg at tilkallingskontrakter etter hvert oppfattes som en mer fastlagt avtale.
  • Virksomhetens behov, og dermed antall timer, varierer, men arbeidstakeren får en fast arbeidsplan for hver periode.
  • Arbeidstiden «setter seg». Tilkallingskontrakter kan utvikle seg til arbeidsforhold med ganske forutsigbar og fastlagt arbeidstid, uten at dette gjenspeiles i avtalen om lønns- og arbeidsvilkår.

Hvor mange – og hvem?

  • Rundt 3 prosent av alle lønnstakerne oppga i 2013 at de arbeider som tilkallingsvikarer.
  • Andelen tilkallingsvikarer er høyest blant unge arbeidstakere og arbeidstakere med lav formell utdanning.
  • I de ulike delene av arbeidsmarkedet finner vi en høyest andel tilkallingsvikarer innen sosial tjenesteyting, overnattings- og serveringsvirksomhet og detaljhandel. Yrker innen salg, service og omsorg, og yrker som ikke krever formell utdanning, er overrepresentert.
Kristine Nergaard, Kristin Alsos, Mona Bråten og Ragnhild Steen Jensen har skrevet Fafo-rapporten Tilkallingsvikarer i norsk arbeidsliv

FAFO-FORSKERNE Kristine Nergaard, Kristin Alsos, Mona Bråten og Ragnhild Steen Jensen har skrevet rapporten Tilkallingsvikarer i norsk arbeidsliv.

Denne teksten er hentet fra rapportens ulike oppsummeringskapitler

Frivillig eller ufrivillig?

  • Flertallet av tilkallingsvikarene kombinerer utdanning og jobb eller ønsker den fleksibiliteten en slik tilknytning gir. Men hver fjerde tilkallingsvikar oppgir at han eller hun ikke har fått annet arbeid.
  • Flertallet av tilkallingsvikarene tror ikke at arbeidsforholdet vil lede til en fastere tilknytning til arbeidsplassen.
  • Noen har vært tilkallingsvikar over lengre tid, én av tre har vært tilkallingsvikar i mer enn to år. Men 40 prosent sier at de har hatt en slik tilknytning i mindre enn ett år. Halvparten av tilkallingsvikarene blir tilkalt ukentlig eller oftere.
  • Én av fire sier at de opplever press for å si ja til vakter selv om det ikke passer, de øvrige svarer «nei» på dette spørsmålet.
  • Blant dem som arbeider regelmessig, er knapt halvparten fornøyd med dagens arbeidstidsordning. De øvrige foretrekker enten fastlagt arbeidstid eller en ordning der noe av arbeidstiden er fast og noe av arbeidstiden er tilkalling.

Deltidsansatte som tar ekstravakter

  • Om lag 10 prosent av deltidsansatte (tilkallingsvikarer unntatt) blir bedt om å påta seg ekstravakter på ukentlig basis. Andelen er dobbelt så høy blant deltidsansatte som arbeider skift/deltid. Deltidsansatte med variabel arbeidstid og de som ikke har fastlagt ukentlig arbeidstid, jobber oftest ekstravakter.
  • (Øvrige) deltidsansatte med regelmessige ekstravakter deler mange kjennetegn med tilkallingsvikarer. Årsakene til ekstraarbeidet er de samme, og mye kan tyde på at dette er komplementerende bemanningsstrategier.
  • To spørreundersøkelser fra henholdsvis detaljhandel (kun deltidsansatte) og utelivsbransjen inneholder relevant informasjon. Begge viser at arbeidsforhold uten noen fastlagt arbeidstid ikke er uvanlig. Dette gjelder også arbeidstakere som ikke regner seg som tilkallingsvikarer eller ekstrahjelper/ringevikarer. Dette kan peke i retning av at det ikke er klare grenser mellom tilkallingskontrakter/tilkallingsvikarer og andre arbeidstakere som fyller noenlunde samme bemanningsbehov i virksomhetene.

Tilknytningsformer og overgangsrater

(Se rapporten for forbehold når det gjelder datagrunnlaget)

  • Det overordnede bildet er stor stabilitet i tilknytningsformer og arbeidstidsordninger. Dette gjelder både de kategoriene arbeidsforhold med høyest innslag av tilkallingsvikarer per 2013 og andre relevante grupper som midlertidig ansatte generelt, deltidsansatte med avtalt med variabel arbeidstid, bistillinger og heltidsansatte uten noen form for arbeidstidsavtale.
  • Det er betydelig mobilitet ut av de to kategoriene arbeidsforhold som hadde høyt innslag av tilkallingskontrakter i 2013. Etter 12 og 21 måneder har mange gått over til en mer forutsigbar arbeidstid eller tilknytning. Men vi finner også en god del som ikke er i arbeidsstyrken, inkludert dem som er i utdanning.
  • Den registerbaserte sysselsettingsstatistikken inneholder ikke informasjon om tilknytningsform (fast/midlertidig ansettelse) eller type arbeidstidsordning. Men ved å se på arbeidsgivers registreringer i arbeidstakerregisteret over en treårsperiode finner vi at arbeidstakere med små stillinger er langt mindre stabile hos arbeidsgiver enn de som er ansatt i større deltidsstillinger eller i heltidsstillinger.
  • Vi finner også at deltidsansatte har mindre stabil arbeidstid hos sin arbeidsgiver enn heltidsansatte. Dette gjelder arbeidstakere med både kort og lang deltid.

Arbeidsgivernes erfaringer

Fafo-forskerne har også sett på virksomhetenes strategier når de trenger ekstra arbeidskraft. Dette har funnet sted gjennom en spørreundersøkelse og ved kvalitative intervjuer på virksomhetsnivå (strukturerte intervjuer) i 46 virksomheter.

Intervjuene er rettet mot bransjer med utbredt bruk av tilkalling og sier altså ikke noe om arbeidsmarkedet som helhet.

Hvor mange bruker tilkalling – og i hvilke bransjer?

  • I spørreundersøkelsen svarer knappe 40 prosent av virksomhetene at de benytter tilkallingsvikarer. Andelen er høyest innen helse, sosial og annen offentlig sektorrelatert virksomhet, men også deler av privat tjenesteyting peker seg ut ved å benytte tilkallingsvikarer.
  • Spørreundersøkelsen viser bransjeforskjeller i hvordan behovet for ekstra arbeidskraft løses. Bransjer som ofte benytter tilkallingsvikarer, ber også ofte deltidsansatte ta ekstravakter.
Fafo.no: Rapportside: Kristine Nergaard, Kristin Alsos, Mona Bråten og Ragnhild Steen Jensen: Tilkallingsvikarer i norsk arbeidsliv
LES HELE Fafo-rapporten elektronisk (PDF) på Fafo.no: Tilkallingsvikarer i norsk arbeidsliv.

I privat vareproduksjon og innen finans, rådgivning osv. er det vanligere med overtid og bruk av personell fra bemanningsforetak.

  • Når det gjelder ansettelsesforholdene til vikarene fra bemanningsbyrå, ligner dette på mange måter ansettelsesforholdene til tilkallingsvikarene – de er verken garantert oppdrag eller lønn.
  • Virksomheter som benytter tilkallingsvikarer, har klart høyere sannsynlighet enn andre for å løse behov for ekstra arbeidskraft ved å be deltidsansatte ta ekstravakter. Det vil si at selv om dette kan framstå som alternative strategier, er de også komplementære.
  • Dette bekreftes også i de strukturerte intervjuene; deltidsansatte blir spurt først, og ledelsen foretrekker at deltidsansatte jobber ekstra framfor at de må bruke tilkallingsvikarer.
  • Spørreundersøkelsen viser at virksomheter som leier inn arbeidskraft fra bemanningsforetak, oftere enn andre oppgir at de også løser arbeidskraftbehov gjennom overtid. I intervjuene oppgir mange at de i liten grad benytter vikarer fra bemanningsforetak, enten fordi dette er for kostbart, eller på grunn av krav til kompetanse og erfaring.

Hvordan rekrutteres ekstrahjelpen?

  • Både spørreundersøkelsen og intervjuene viser at rekruttering av tilkallingsvikarer ofte skjer på en uformell måte, ved at personer som ønsker jobb, tar kontakt, eller ved at arbeidsgiver holder kontakten med ferievikarer og andre med erfaring fra virksomheten.
  • Selv om mange ikke lyser ut slike stillinger, viser spørreundersøkelsen at formell utlysning er mer vanlig i store virksomheter og i de delene av arbeidsmarkedet som inkluderer offentlig sektor. Dette inntrykket bekreftes også i intervjuene, hvor flere dessuten legger vekt på at de ikke ønsker å lyse ut denne typen stillinger, fordi det erfaringsmessig ofte resulterer i en stor mengde søkere og mye arbeid knyttet til utvelgelse av de rette personene.
  • Studenter og skoleelever er den gruppen som oftest trekkes fram som den typiske tilkallingsvikar i spørreundersøkelsen, noe som også bekreftes i intervjuene. Men det er heller ikke uvanlig at personer som ønsker en fastere tilknytning til virksomheten, jobber som tilkallingsvikar. I de strukturerte intervjuene ble denne gruppen først og fremst framhevet blant virksomhetslederne innenfor privat tjenesteyting.

Hvordan inngår man avtaler med tilkallingsvakter?

  • Spørreundersøkelsen viser at det er vanlig både med en avtale for hvert arbeidsforhold og rammekontrakt. De fleste arbeidsgiverne oppgir å ha skriftlig kontrakt, og dette gjelder i særlig grad i noe større virksomheter. Men blant mindre virksomheter i privat sektor svarer én av tre at man har muntlig avtale, at de ikke vet, eller at dette avtales på annen måte.
  • Dette bekreftes også i intervjuene; både innenfor sosial omsorg, helse og undervisning samt innenfor privat tjenesteyting vektlegger virksomhetslederne at de har en eller annen form for skriftlig avtale med tilkallingsvikarene. Bemanningsforetakene bruker en avtale om fast ansettelse uten garantilønn.
  • Et flertall av arbeidsgiverne oppgir at arbeidstiden for tilkallingsvikarer helt eller delvis er ganske forutsigbar. Men det er også et betydelig element av uforutsigbarhet, enten ved at hele arbeidstiden er uforutsigbar, eller ved at deler av arbeidstiden er basert på å arbeide når det oppstår behov.
  • Blant dem som ble intervjuet, var det få som mener det er mulig å anslå hvor mye en «typisk» tilkallingsvikar jobber. Begrunnelsen er at tilkallingsvikarene jobber ved akutt behov, og at usikkerhet omkring arbeidsmengde, arbeidstid og lønn følgelig er forhold som preger tilkallingsvikarenes arbeidssituasjon. Bemanningsbyråene opplyser at lengden på oppdragene for deres vikarer varierer fra én dag til ett år.

Inkludering og mulighet for fast jobb

  • Det å være tilkallingsvikar vil i de fleste tilfeller ikke føre til en fastere tilknytning, viser svarene i spørreundersøkelsen. Det er langt flere arbeidsgivere som sier at dette sjelden eller aldri skjer, enn at dette er vanlig.
  • Her skiller deler av privat tjenesteyting (detaljhandel, transport mv.) seg ut ved at en høyere andel av arbeidsgiverne viser til at det er vanlig med overgang til en stilling med fastlagt arbeidstid. Dette bekreftes også i intervjumaterialet.
  • Virksomhetslederne innenfor offentlig sektor peker på kompetansekrav og krav om at alle stillinger skal lyses ut, som et hinder for å ansette tilkallingsvikarer i faste stillinger. Men samtidig oppfordres dyktige og kvalifiserte tilkallingsvikarer til å søke utlyste stillinger. Innenfor privat tjenesteyting er det flere blant virksomhetslederne som vektlegger ordningen med tilkallingsvikarer som en god rekrutteringskanal til ledige stillinger.
  • Arbeidsgiver prioriterer tilkallingsvikarer som gjør en god jobb, og dem som man tror vil si ja til å påta seg en vakt. Svært få legger vekt på hvem som har hatt få vakter i det siste. Dette bildet bekreftes også i intervjuene. Innenfor sosial omsorg, helse og undervisning blir kompetanse og personlig egnethet vektlagt i størst grad, mens innenfor privat tjenesteyting er det flere blant informantene som legger vekt på at de først ringer dem som er ivrige, og som mest sannsynlig vil si ja.
  • Vi vil også nevne at det særlig blant virksomhetsledere innen privat tjenesteyting er flere som vektlegger viktigheten av «å holde vikarene varme», det vil si å legge vekt på en køordning slik at alle vikarene får tilbud om ledige vakter. Begrunnelsen er at virksomheten har behov for tilkallingsvikarene, at rekrutteringsprosessen er ressurskrevende, og at man derfor må sørge for at tilkallingsvikarene blir værende og ikke finner seg en annen jobb.