hovednavigasjon

Emner 

Hvordan fungerer fleksibel arbeidstid og hjemmekontor?

Populære «fleksible arbeidsordninger» som gir ansatte mulighet til å styre når og hvor de jobber. Man bør likevel være på vakt overfor en mer grøtete grense mellom jobb og privatliv.
LEK OG ALVOR: Å få døgnets timer til å tilpasses presist mellom privatliv og jobb er ikke alltid så lett. Fleksible arbeidsordninger er blant annet ment å gi arbeidstakerne en mulighet til å unngå altfor mange krasj.
Foto: Colourbox LEK OG ALVOR: Å få døgnets timer til å tilpasses presist mellom privatliv og jobb er ikke alltid så lett. Fleksible arbeidsordninger er blant annet ment å gi arbeidstakerne en mulighet til å unngå altfor mange krasj.

Begrepet «fleksibel arbeidstid» er ikke klart definert (se boks nederst i artikkelen). Den allmenne forståelsen peker likevel på ordninger som skal sikre arbeidstakere mulighet for å påvirke egen arbeidstid. Her vil gjerne fleksitid og/eller avspasering stå sentralt.

Mange har også mulighet for fleksibelt arbeidssted, altså muligheter for hjemmekontor eller fjernjobbing fra andre steder enn arbeidsgivers lokaler.

Vi vil i denne artikkelen omtale ordninger både for tid og sted, i det som med et sekkebegrep kalles fleksible arbeidsordninger.

Tema vi vil ta tak i:

  • Definisjon: Definert av arbeidstakers behov, ikke drift.
  • Begrunnelse: Bedre balanse mellom jobbens og privatlivets krav i stressende og rolige tider. For virksomheten kan det være litt på samme måte, balanse mellom arbeidstopper og rolige perioder, men økt trivsel og jobbtilfredshet vil trolig være den mest målbare effekten.
  • Lover og regler: Arbeidstakerne kan be om å få innført slike ordninger, enten individuelt eller kollektivt. Loven gir arbeidsgiver rett til å si nei dersom det medfører «vesentlige ulemper».
  • Bruk og omfang: Omtrent halvparten av norske arbeidstakere har en ordning for flesitid; en tredjedel for hjemmekontor. Akkurat hvilke ordninger man har, og hvilke regler som gjelder, vil variere fra arbeidssted til arbeidssted.


Frihet til medbestemmelse

Felles for ordningene er at man skal oppfylle de overordnede kravene man har som arbeidstaker, slik arbeidskontrakten krever, men at man innenfor denne rammen har en viss frihet til å bestemme når og/eller hvor man jobber.

De tre vanligste ordningene i Norge er fleksitid, avspasering og hjemmekontor:

Kort om tre vanlige ordninger

1. Fleksitid

Arbeidstaker kan påvirke tidspunkt for oppmøte og avslutning av arbeidsdagen.

Fleksitid kombineres ofte – men ikke alltid – med såkalt kjernetid. Da har deler av arbeidsdagen obligatorisk oppmøte, mens den resterende arbeidstiden fritt kan styres av arbeidstakeren.

  • Eksempel: Heidi har en gjennomsnittlig arbeidsdag på 7,5 timer. Kjernetid er fra 9 til 15. Hun kan da avgjøre selv om hun vil begynne kl. 7.30 og bli ferdig kl. 15.00 eller begynne kl. 9 og avslutte arbeidet kl. 16.30 – eventuelt 08.30–16.00 og lignende variasjoner rundt kjernetida.

Begrepet vil nok i det muntlige ofte brukes bredere, om mulighetene man har for å ha kortere og lengre dager enn avtalt daglig gjennomsnitt. Dette vil da være i tilfeller hvor fleksitid er kombinert med muligheter for å flytte arbeidstid også mellom dager – for eksempel ved avspasering.

2. Avspasering / tidsbank

Dersom man over en periode jobber mer enn man har som avtalt arbeidstid («plusstid»), kan man ha ordninger for å ta ut dette «overskuddet» som fritid, enten som enkelttimer eller hele arbeidsdager.

Dette kan med en fellesbetegnelse kalles «tidsbankordninger». Altså at man «setter inn plusstid» på en «konto» som man kan velge å ta ut når man selv ønsker og arbeidssituasjonen tillater.

  • Eksempel: Bjørn har 7,5 timers arbeidsdager som norm. Han jobber mer enn avtalt daglig snitt-tid (7,5) til sammen 9 timer ei uke. Da kan han ta seg fri mandag uten at månedslønna påvirkes. I tillegg har han 1,5 timer som kan benyttes senere.
  • NB: Om han jobber pålagt overtid, gjelder egne regler (se bolken Gjennomsnitt, merarbeid og overtid)

Akkurat hvordan dette utformes og fungerer kan likevel ikke beskrives generelt. Variasjonene kan være store. Du bør derfor undersøke akkurat hvilke avtaler som gjelder deg.

For eksempel kan det være ulikt

  • hvilke krav gjelder for varsling og godkjenning av avspasering
  • hvordan man kan ta ut avspaseringen i enkelttimer eller dager
  • om man kan avspasere for framtidig overtid («forskudd»)

3. Hjemmekontor/fjernjobbing

Ordning hvor man kan velge å jobbe et annet sted enn i lokalene til arbeidsgiver – enten om det er hjemme, på hytta eller på kafé.

  • Eksempel: Ingvild skal skrive ferdig en rapport, men har lang reisevei til jobb. På kontoret vet hun dessuten at hun stadig vil bli avbrutt av kolleger med ulike spørsmål. Hun skriver derfor rapporten ferdig hjemme etter avtale med arbeidsgiver.
  • Eksempel 2: Gaute er på en helgekonferanse i Vilnius. I stedet for å dra hjem i all hast søndag, får han tillatelse til å jobbe på medbragt PC på mandag og så være på kontoret til tirsdags morgen.

Når og hvordan man kan benytte seg av denne muligheten vil også være opp til (lokale og ofte individuelle) avtaler. At arbeidsgiver betaler for privat datamaskin, telefon og/eller bredbånd kan være et ledd i å legge til rette for denne muligheten.

Digitaliseringen av arbeidsplassene og økte muligheter til å kommunisere på tvers av avstand har bidratt til å øke omfanget av hjemmekontor.

Hva er poenget? Gevinster?

Fafo-forskere har i rapporten som denne artikkelen er bygget på, gått gjennom internasjonal litteratur om denne tematikken. Dette vil ofte gjelde andre land, delvis med andre ordninger enn de vi kjenner fra norsk arbeidsliv.

Kristine Nergaard, Rolf K. Andersen, Kristin Alsos og Johannes Oldervoll har skrevet Fafo-rapporten Fleksibel arbeidstid:En analyse av ordninger i norsk arbeidsliv
FAFO-FORSKERNE Kristine Nergaard, Rolf K. Andersen, Kristin Alsos og Johannes Oldervoll har skrevet Fafo-rapporten om fleksibel arbeidstid som denne artikkelen er bygget på

Ett tema som internasjonale har blitt viet mye oppmerksomhet de siste tiårene, både fra forskere og aktører i arbeidslivet, er «arbeidstakerorientert fleksibilitet». «Det sentrale spørsmålet er om bedrifter kan bidra til lykkeligere og mer produktive arbeidstakere ved å gi dem større innflytelse over arbeidets plassering i tid og/eller rom.», skriver Fafo-forskerne.

ARBEIDSTAKER

Generelt finner forskningen at fleksible arbeidsordninger begunstiger arbeidstakeren. Ordninger løftes vanligvis fram som gode tiltak for å:

  • kombinere familie og jobb – færre konflikter mellom de to domenene
  • tilpassing til egen helse og/eller alder

Etter hvert som man har fått mer forskning på bordet, har man moderert seg noe med hvor bra ordningene er. Selv om tidsfleksibilitet generelt gir en opplevelse av færre konflikter mellom fritid og arbeidstid blant de ansatte, kan dette dette er relativt moderat, ifølge senere undersøkelser.

Omfang, bruk og regulering vil kunne ha mye å si og nye konflikter kan oppstå. Man får for eksempel generelt flere avgjørelser og økt ansvar på egne skuldre når man skal sjonglere arbeidstid og arbeidssted.

Særlig problematisk er risikoen for at grensene mellom fritid og arbeidstid blir visket ut – at arbeidet «invaderer» hjemmet så vel som fritiden. Om dette går fint eller er mer problematisk vil kunne slå ulikt ut blant hver enkelt ansatt.

Denne utviskingen, kanskje kombinert med at man føler et større ansvar som følge av tilliten ordningene innebærer, kan medføre at man jobber flere timer enn det man egentlig skal.

ARBEIDSGIVER

Også arbeidsgiver kan ha fordeler av å innføre slike ordninger. Generelt viser forskning at man vil kunne oppnå:

  • Lavere (syke)fravær
  • Høyere jobbtilfredshet

Den internasjonale forskningen er imidlertid sprikende på om ordningene gir økt økonomiske gevinst eller generelt bedre helse og velvære blant ansatte.

Man har i få gjennomganger funnet signifikant god påvirkning på virksomhetens økonomi og engasjement eller prestasjoner blant de ansatte. Som nevnt vil fleksibiliteten kunne gi tvetydige og individuelle utslag blant de ansatte.

Arbeidsgivers gevinst for henholdsvis fleksibel arbeidstid og fleksibelt arbeidssted antas dessuten å være ulik.

Selv om årsaksvirkningene er uklare (se side 27 i Fafo-rapporten), antyder enkelte internasjonale studier at stedsfleksibilitet i form av hjemmekontor i nettosum har gunstige virkninger. Det gir økt følelse av autonomi og ansatte som benytter seg av ordningen får bedre skussmål av ledelsen.

Samtidig: Omfattende bruk vil imidlertid kunne ha negative virkninger ved at man visker ut skillet mellom fritid og arbeidstid, påpekes det også.

Hvilke regler gjelder?

Norske arbeidstakere fikk en lovfestet rett til fleksibel arbeidstid fra og med 2006, i arbeidsmiljølovens paragraf 10-2 tredje ledd:

(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Den fastsetter med andre ord ingen detaljer for hvordan man skal utforme slike ordninger:

Arbeidstakerne har like fullt rett til å kreve en slik ordning. Arbeidsgiveren må da begrunne et eventuelt avslag i konkrete forhold (at det er til «vesentlig ulempe»). Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om fleksibel arbeidstid, kan uenigheten bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

I det organiserte arbeidslivet finner man få landsdekkende tariffavtaler som har detaljerte reguleringer om for eksempel fleksitid. Fleksitidavtalen i staten er sannsynligvis det mest kjente unntaket.

Der hvor tariffavtalene tier, avtales alle detaljene derfor lokalt på arbeidsplassen, enten for hver ansatt (individuelle avtaler) eller en større gruppe (særavtaler, personalreglement og lignende).

Det kan være slik at kun enkelte ansatte har rett til å bruke fleksible arbeidsordninger, men ikke andre. Man kan også finne arbeidsplasser med et mer uformelt og tillitsbasert system uten klare føringer.

Sjefen bestemmer!

Generelt er det viktig å huske at arbeidsgivers styringsrett i de fleste tilfeller kan overprøve arbeidstakers ønsker om å tilpasse arbeidstid og -sted.

Man bør derfor være bevisst på hvilke kriterier som gjelder der man jobber og gjerne ha klare avtaler om bruken av ordningene dersom konflikter om tilstedeværelse og arbeidsutførelse kan oppstå.

Et bærende prinsipp kan sies å være «frihet under ansvar». For arbeidsgiver vil det være viktig at ikke dine arbeidsprestasjoner påvirkes av bruken av disse ordningene, men at de gir deg muligheten til å utføre oppgavene på en mer fleksibel og hensynsfull måte.

Gjennomsnitt, merarbeid og overtid

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid står sentralt for avspasering og lignende fleksible ordninger.

I denne forbindelse bør likevel ikke dette blandes med gjennomsnittsberegning som er innført av hensyn til driften, for eksempel i turnuser med lange vaktperioder og lange friperioder, slik som i Nordsjøen eller enkelte helseinstitusjoner.

I statens særavtale defineres (for deres bruk) begrepet fleksibel arbeidstid slik:

… i utgangspunktet en gjennomsnittsberegnet arbeidstidsordning over en bestemt tidsperiode, som ved periodens slutt skal vise et tilnærmet nullregnskap.

Forskjellen fra en gjennomsnittsberegnet arbeidstidsordning etter aml. § 10-5, er at det ved fleksibel arbeidstidsordning ikke er krav om arbeidsplaner som viser hvilke dager, uker og måneder man gjennom året har lengre og kortere arbeidstid 

Avtaler om fleksibel arbeidstid må også forholde seg til overtid (jobbing som foregår utover grensen for alminnelig arbeidstid) som en egen kategori. Loven setter nemlig egne krav til pålagt overtid i arbeidsmiljølovens paragraf 10–6.

Kristine Nergaard, Rolf K. Andersen, Kristin Alsos og Johannes Oldervoll har skrevet Fafo-rapporten Fleksibel arbeidstid: En analyse av ordninger i norsk arbeidsliv
MER FORSKNING? Digital versjon av Fafo-rapporten fra 2018 kan fritt leses på Fafo.no (PDF-format): Til rapportside / Rett til rapporten (PDF).

I slike tilfeller kan arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal as ut i form av arbeidsfri, men da skal uansett selve overtidstillegget (minst 40 prosent) utbetales.

 

Bruk og omfang

For om lag halvparten av personer med fleksibel arbeidstid er da heller ikke kontrollregimet strengt: «Om lag halvparten av de som har fleksitid, har timebank eller lignende, og andelen som registrerer oppmøte, er lavere. Det er også mange som ikke registrerer tid på hjemmekontoret», oppsummerer Fafo-forskerne.

Fafo-rapporten kan ellers presentere følgende nøkkeltall, som du kan lese mer om i artikkelen «Halvparten av oss kan ‘flekse’»

  • Nær halvparten av lønnstakerne i Norge har en ordning med fleksitid. Dette utgjør over 1,1 millioner lønnstakere og er en betydelig vekst siden loven ble innført. Fra 2007 til 2017 har andelen arbeidstakere med fleksitid økt med 12 prosentpoeng.
  • Også fleksibelt arbeidssted – gjerne kalt «hjemmekontor» – er en utbredt mulighet. Noe over en tredjedel – 36 prosent – av norske arbeidstakere kan jobbe hjemmefra ved behov eller som en fast ordning.
  • Rundt halvparten av arbeidstakerne som har fleksitid oppgir ifølge AKU-undersøkelsen fra 2017 at dette er en kollektiv ordning, nedfelt i reglement eller tariffavtale som gjelder alle eller iallfall brorparten av kollegene.
  • 30 prosent av arbeidstakere som har fleksitid oppgir at de i stor grad jobber mer enn det arbeidskontrakten krever – uten at dette kompenseres for, for eksempel ved avspasering.

Ikke et klart definert begrep

I selve rapporten (side 18 til 19) har Fafo-forskerne innledningsvis en diskusjon om hvilke definisjoner og avgrensninger som ligger til grunn for begrepet «fleksibel arbeidstid». De skriver her følgende:

«Hva menes så med fleksibel arbeidstid? I henhold til drøftingen i Arbeidslivslovutvalget (NOU 2004:5) omfatter dette fleksitid, det vil si ‘en adgang for arbeidstaker til, innenfor visse rammer, selv å avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges». Men ordningen «innebærer også at arbeidstakerne kan innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres i samråd med arbeidsgiver.’

Utvalget velger derfor å bruke begrepet fleksibel arbeidstid og mener med dette å fange opp både avtaler om fleksitid og andre former for fleksibel arbeidstid. Det framgår ikke detaljert hva som menes med ‘andre former for fleksibel arbeidstid’.

Utvalget viser til at:

‘Fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Det nærmere innholdet i ‘fleksibel arbeidstid’ er ikke definert. Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om ‘uten vesentlig ulempe’ for virksomheten.’ (NOU 2004: 5)

Tilsvarende vurderinger framkommer også i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005). Dette tilsier at fleksibel arbeidstid, som brukt i arbeidsmiljøloven, vektlegger fleksibilitet for arbeidstaker med utgangspunkt i arbeidstakers egne behov. Det stilles ikke noen krav til at arbeidstaker skal begrunne hvorfor han/hun benytter sin rett til fleksibel arbeidstid.

En annen type fleksibilitet som kan oppfattes som å ligge nær begrepet fleksibel arbeidstid, er mulighetene til fjernjobbing, det vil si å jobbe hjemmefra eller fra andre steder etter eget valg, ved behov. Dette betegnes av og til som stedsfleksibilitet (flex-space). Muligheten for fjernjobbing har økt med den teknologiske utviklingen som ikke bare gjør at arbeidstakere har PC hjemme, men at man kan logge seg på virksomhetens dataserver og arbeide som om man var på kontoret. Å kunne jobbe hjemmefra ved behov / arbeidstakers ønske vil ligge innenfor en alminnelig forståelse av fleksibilitet for arbeidstakere.

En del virksomhetsbaserte arbeidstidsordninger innebærer avspaseringsordninger. Eksempler er innarbeidingsordninger (langvakter/langturnus) som forutsetter avspasering på et senere tidspunkt. Arbeidstidsordningene i Nordsjøen er et kjent eksempel, men det finnes slike ordninger i andre bransjer, blant annet i visse typer helseinstitusjoner. Innen bygg og anlegg kan arbeidstidsordningene være lagt opp slik at arbeidstakerne har lengre friperioder (langhelg) kombinert med mer intensivt arbeid den perioden de befinner seg på byggeplassen/anlegget. Vi vil i utgangspunktet se bort fra slike ordninger, siden disse faller utenfor det vi betrakter som ‘fleksibel arbeidstid’ for den enkelte arbeidstaker.

Det finnes også ordninger som ligger i skjæringspunktet mellom individuell og kollektiv fleksibilitet. Enkelte institusjoner innen helse og sosial omsorg har såkalt ønsketurnus eller forhandlingsturnus, der en arbeidstaker kan prioritere hvilke vakter han/hun foretrekker. Dette settes så sammen til en samlet arbeidsplan der resterende vakter fordeles, og der man samtidig sikrer at hviletidsbestemmelser og timetall med mer går opp. I utgangspunktet vil denne typen arbeidstidsordninger falle utenfor den oftest brukte definisjonen av fleksibel arbeidstid (Ingstad mfl. 2016: 198–200).

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om fleksibel arbeidstid omfatter arbeidstakere som dekkes av bestemmelsene i kapittel 10. Arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling antas å ha innflytelse på egen arbeidstid gjennom sin stilling. Dette behøver ikke bety at denne typen arbeidstakere i praksis har den typen fleksibilitet som ligger i bestemmelsen i arbeidsmiljølovens paragraf 10-2 tredje ledd. En hektisk arbeidssituasjon eller omfattende lederansvar kan gjøre at arbeidstakeren har få muligheter til å avspasere eller komme sent/gå tidlig.»