Menneskelig spenn i nyansattes behov - Arbeidslivet.no

hovednavigasjon

Emner 

Noen nyansatte trenger mye støtte – andre lite

Enkelte tiltak for nyansatte kan standardiseres. Men ledere og kolleger bør også utvise et visst skjønn når nyansatte skal bli en integrert del av arbeidsplassen.
INDIVIDUELLE TREKK: Én nyansatt vil kanskje trenge mye hjelp og støtte, mens en annen ønsker å ha mer selvstendighet i det å finne sin plass. En leder som ønsker å følge opp de nyansatte bør derfor ha en oppmerksomhet om de ulike behovene deres, forteller Fafo-forsker.
FOTO: Colourbox INDIVIDUELLE TREKK: Én nyansatt vil kanskje trenge mye hjelp og støtte, mens en annen ønsker å ha mer selvstendighet i det å finne sin plass. En leder som ønsker å følge opp de nyansatte bør derfor ha en oppmerksomhet om de ulike behovene deres, forteller Fafo-forsker.

Som vi har tatt for oss i en egen artikkel, vil mange av de samme problemstillingene berøre de aller fleste nyansatte.

Behovene hver enkelt nyansatt har vil imidlertid kunne variere sterkt. Noen blir lettere mer utrygge enn andre og søker størst mulig grad av trygghet. Andre ønsker selv å forme arbeidet sitt uten et utpreget behov for støtte, nærmest fra dag én.

Ledere som ønsker å inkludere nyansatte vil derfor måtte utvise en viss form for sosial intelligens.

– Et universelt system gjør at man ikke tar høyde for folks ulike behov. Det vil ikke treffe alle like godt. Noen vil trenge mer oppfølging enn andre, forteller Fafo-forsker Erika Braanen Sterri, som sammen med kollega Jon Rogstad har skrevet rapporten Passe inn eller passe til.

Sosiale flinkiser har medvind

Samtidig vil de ulike personlighetstypene påvirke hvem som kjappest og/eller best blir integrert på arbeidsplassen.

Den som har lett for å passe inn i sosiale settinger, som straks utvikler god kjemi med ledere og kolleger, vil trolig oppleve langt færre innkjøringsproblemer enn en mer sky og tilbakeholden person.

FAFO-TV: Se opptak av lanseringen av Fafo-rapporten Passe inn og passe til: Hvem har ansvar for nyansattes mestring? (Se evt. på Youtube-profil)

– Dette bidrar til ytterligere skjevheter, siden de som fungerer best sosialt også lettere vil kunne be om hjelp og avklaringer. De vil alt i alt få langt flere signaler om jobben og hva det innebærer «å passe inn», påpeker Braanen Sterri.

Ifølge tidligere forskning av de to Fafo-forskerne vil dessuten ledere gjerne følge magefølelsen og benytte uklare sosiale kriterier under jobbintervjuene.

Lignende bevisste eller ubevisste trekk kan også prege oppfølgingen.

– En veldig personlig oppfølging kan raskt skape skjevfordeling. De man liker best vil man gjerne lettere søke å hjelpe mer enn andre, framholder Fafo-forskeren.

Intet argument for unnvikelse

Slike problemstillinger er imidlertid ikke et argument for ikke å ha noen oppfølging i det hele tatt, understreker hun:

– Det er ikke så mye som skal til før man plukker opp hva de ulike nyansatte trenger. Med enkle grep kan man derfor ta høyde for de ulike behovene. Det å ikke ha noen oppfølging vil iallfall ikke gjøre det lettere for hverken leder eller nyansatt.


Flere artikler fra rapporten: