Hva er varsling i arbeidslivet?

Varsling er stadig gjenstand for offentlig debatt. Viktige spørsmål er: hva varsles det om? Hva skjer med varslerne? Hvordan håndteres varsling på norske arbeidsplasser?

Varsling – på engelsk «whistleblowing» – ble etablert som begrep på 1970-tallet. Det betyr at noen sier fra om ulovlige eller kritikkverdige forhold og påkaller oppmerksomhet ved å «blåse i fløyta».

Enkelte varslersaker har fått stor medieomtale, og er gjerne forbundet med dramatiske hendelser eller at sakene har fått store konsekvenser for den som har varslet.

Hva sier loven?

I 2007 kom det varslerbestemmelser på plass i arbeidsmiljøloven.  Lovbestemmelsene har blitt endret to ganger, i 2017 og 2019.  Siste endring er gjeldende fra 1. januar 2020, og der ble formuleringen  "et godt ytringsklima" innbakt i arbeidsmiljølovens formålsparagraf.

Endringene fra 2017 og 2020 innebærer at også innleide har rett til å varsle, og at virksomheter med minst 5 ansatte har plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling. Fra januar 2020 ble «kritikkverdige forhold» definert som:

• fare for liv eller helse
• fare for klima eller miljø
• korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
• myndighetsmisbruk
• uforsvarlig arbeidsmiljø
• brudd på personopplysningssikkerheten

Det blir også påpekt at forhold som kun gjelder arbeidstakeren som varsler ikke regnes som varsling.

«Forsvarlig varsling» har også blitt erstattet med en oppskrift på hva slags framgangsmåte som kan brukes:

• man kan varsle internt til arbeidsgiver eller til verneombud, tillitsvalgt eller via advokat
• man kan varsle til offentlige myndigheter
• man kan varsle eksternt, for eksempel til media, dersom man er i god tro om innholdet, at varslet har allmenn interesse eller at intern varsling ikke er hensiktsmessig.

Det viser seg at norske arbeidstakere er forsiktige. Så godt som ingen varsler til mediene ved første gangs varsel, og få tyr til dette alternativet også etter å ha gått nivåene internt.

Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varslet. Gjengjeldelse er forbudt, og kan føre til krav om oppreisning og erstatning.

For alle detaljer, se arbeidsmiljølovens kapittel 2 A om varsling.

Verneombud har en særskilt varslingsplikt (arbeidsmiljølovens § 6-2, tredje ledd). Helsepersonell har varslingsplikt i henhold til helsepersonelloven.

Hva er egentlig varsling?

Noen ganger kan det være vanskelig å vite hva som er forskjellen på «å si fra» og å «varsle». Behovet for å varsle oppstår gjerne når de ordinære kanalene ikke fører fram. Eller hvis det er snakk om kriminelle forhold, hvor det ikke er hensiktsmessig å bruke de ordinære kanalene.

Den mest brukte definisjonen av hva som er varsling er når en arbeidstaker har vært vitne til forseelser (ulovlige, uetiske eller kritikkverdige handlinger) på arbeidsplassen, og varsler om dette til personer eller instanser som har mulighet til å endre på forholdet.

Det betyr at det ikke er nok å si fra til en kollega, dersom kollegaen ikke har makt til å gjøre noe med forholdet. Det skilles også mellom intern (innad i virksomheten) og ekstern (til myndigheter og/eller offentligheten) varsling. Som regel er det også slik at saken det varsles om ikke skal dreie seg om din egen person, og dessuten ha en viss interesse for allmennheten.  

Forskningen viser til en rekke eksempler på kritikkverdige forhold, og noen av det som det varsles mest om er:

• Destruktiv/dårlig ledelse
• Brudd på instrukser om sikkerhet, vedlikehold og hygiene
• Unnaluring av arbeidsoppgaver
• Grov uforstand i tjenesten
• Respektløs opptreden overfor brukere/kunder
• Mobbing av arbeidstakere

Ifølge Arbeidstilsynet bør arbeidstaker stille tre spørsmål til seg selv:

• Har jeg grunnlag for kritikken?
• Hvordan bør jeg gå frem?
• Hvem bør jeg si fra til?

• Se også: Arbeidstilsynets faktaside om varsling

Er det farlig å varsle?

Det kan være risikabelt å varsle. Ulike historier kan gi inntrykk av at «alle» varslere rammes av sanksjoner.  Slik er det ikke.

Funn fra den norske forskningen viser at i underkant av 40 prosent av arbeidstakerne som varsler, svarer at det kritikkverdige forholdet enten opphørte eller at det ble en forbedring som følge av varslingen.

Ifølge undersøkelser fra det siste tiåret, blir mellom 13 og 25 prosent av de som har varslet, møtt med sanksjoner.

I tabellen nedenfor er det tall fra undersøkelser om varsling i arbeidslivet, frai 2010, 2016 og 2019. Disse er gjennomført av Fafo.

Varslingsaktivitet = andel som opplever eller registrerer noe kritikkverdig og varsler om dette

Varslingseffektivitet = andel som opplever at det hjelper å varsle

Den siste viser andelen som er utsatt for sanksjoner/gjengjeldelse etter varslingen.

Resultatene viser at det verken har blitt enklere eller tryggere for norske arbeidstakerer å varsle om kritikkverdige forhold etter at lovbestemmelsene kom på plass.

Samtidig er det viktig å understreke at nesten halvparten av norske arbeidstakere ikke varsler om forhold som de mener er alvorlige eller kritikkverdige; mange i frykt for represalier.

Fafo-forsker Sissel Trygstad har laget en liste over hva som øker risikoen for sanksjoner:

• At man er kvinne
• At det ikke er varslingsrutiner på arbeidsplassen
• At det ikke er tillitsvalgte på arbeidsplassen
• At den ansvarlige for det kritikkverdige forholdet har en høy posisjon i hierarkiet
• At virksomheten ikke har en avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtale)
• At man har gjennomført omorganiseringer
• At man har varslet om psykososiale forhold

Varslingsrutiner er viktig

Ifølge arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å legge til rette for varsling gjennom å  utarbeide varslingsrutiner.

Her kan det for eksempel være beskrevet hvordan arbeidstakerne skal gå fram ved varsling, hvem det skal varsles til og om hva.

Forskning viser at varslingsrutiner er nyttige. De bidrar til å øke varslingsaktiviteten på arbeidsplassene, og gjør det dessuten tryggere å varsle.