Mange bedrifter er sårbare for plutselige endringer i markedet og kan fort miste lønnsomme arbeidsoppgaver for sine ansatte. Dersom problemene er midlertidige, kan man velge å permittere ansatte framfor å avskjedige dem. Under koronakrisa innføres en rekke endringer i regelverket.
En permittering er en varslet pause i et arbeidsforhold. Arbeidskontrakten er fremdeles bindende, men i et bestemt tidsrom vil arbeidstakeren være løst fra arbeidsplikten.
Man møter med andre ord ikke lenger på jobb når man er permittert – selv om man formelt forblir ansatt.
Arbeidsgiveren slipper på sin side å måtte utbetale lønn til de permitterte ansatte. Etter egne regler vil de derimot få rett på dagpenger fra staten.
Man kan likevel være delvis permittert, altså arbeide for eksempel 40 prosent og være permittert i 60 prosent. Arbeidsplasser kan også innføre rullerende permitteringer, der man fordeler permitteringsbyrden mellom arbeidstakerne over en periode.
Vi vil her gå gjennom reglene som gjelder for krav til bruk, penger, fordeling og varighet.
|
NB! Merk at regjeringen gjerne innfører endringer i reglene i krisetider. Dette kan gjelde alle detaljer, inkludert kostnadsfordeling og dagpenge-satser. Se vår oversikt over endringene under korona-pandemien for et eksempel. Endringer i reglene kan komme raskt, ved forskrift, så for ditt individuelle tilfelle bør du undersøke hva som til enhver tid gjelder hos NAV, som dessuten er saksbehandler både for arbeidsgiver (permitteringsordning) og arbeidstaker (dagpenger). |
Permitteringer skal kun være midlertidig. Når permitteringstiden er over, plikter arbeidstakeren å møte opp på jobb igjen på vanlig måte, og arbeidsgiver betale lønn som vanlig, i henhold til arbeidskontrakten.
For at permitteringer kan brukes må det være sannsynlig at årsaken til behovet for permitteringer vil forsvinne. En bedrift må med andre ord forvente at de får inntekter tilbake som kan sikre arbeidsoppgaver og lønn til de permitterte ansatte.
Dersom dette ikke er sannsynlig skal arbeidsgiveren benytte oppsigelse – altså reell nedbemanning.
Permittering kan både være hel eller delvis. For eksempel kan man arbeide halvparten av opprinnelig arbeidstid, men være permittert i den siste halvdelen.
Ansatte kan ved avtale med arbeidsgiveren også dele på permitteringen ved å rullere dette seg i mellom. For eksempel kan hundre ansatte ta på seg å være permittert hver tiende arbeidsdag (10 prosent) framfor at ti personer er helt permittert (100 prosent).
Tariffavtaler kan i tillegg ha noen egne bestemmelser. Dette må du i så fall kartlegge selv, eventuelt med hjelp fra tillitsvalgte og/eller arbeidsgiver.
Først av alt har arbeidsgiver varslingsplikt, både overfor ansatte og NAV. Alle rammede ansatte skal motta permitteringsvarsel skriftlig minst 14 dager før permitteringen trer i kraft.
Ved «ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser» kan fristen reduseres til 2 dager. Hva «uforutsett» krever er lite behandlet rettslig, ifølge en artikkel som problematiserer at dette fører til at ansatte da mister 18 dagers full lønn.
Man skal også avholde et drøftingsmøte med arbeidstakernes tillitsvalgte, underlagt enkelte formelle krav.
Nav ønsker å bli varslet om permitteringen så tidlig som mulig. Gjelder permitteringen ti eller flere arbeidstakere har man meldeplikt senest ved innkalling til drøftingsmøtet.
Det er adgang til å utsette permitteringen dersom forholdene endrer seg.
Det er Nav som administrerer permitteringsordningen, men arbeidsgiver må rapportere om permitteringen gjennom Skatteetaten (a-meldingen).
|
Permittering vs. permisjon Mangle blander disse begrepene. «Permisjon» vil i en jobbsituasjon være en ordning som fullt og helt løper ut fra arbeidstakerens premisser og/eller ønsker. Dette kan være standardiserte ordninger i form av økonomisk støttet velferdspermisjon (svangerskap, fødsel, omsorg) eller ikke-støttet individuell permisjon (et ønske om et «friår» eller et tidsbegrenset avbrekk fra stillingen for andre (antatt tidsbegrensede) stillinger/verv eller prosjekter). |
I perioder hvor arbeidstakere permitteres minst 50 prosent av vanlig arbeidstid, tilbyr staten arbeidstakerne økonomisk støtte (dagpenger) ut fra et eget regelverk.
Dette krever som nevnt at bedriften har gjort det man kan forvente for å unngå permittering, og at forholdene ikke peker mot en oppsigelse.
Arbeidstakere kan etter beste regler miste lønnsplikt og dagpenger ved arbeidskamp (streik).
Etter varslingsperioden, men før dagpenge-perioden, vil arbeidsgiver ha plikt til å utbetale lønn til sine permitterte ansatte i 15 dager.
Dersom man deltidspermitterer, vil arbeidsgiverperioden forlenges tilsvarende. «Halv permittering» (redusering av arbeidstida med 50 prosent) vil gi krav om 30 dagers lønnsutbetalinger fra arbeidsgiver før staten overtar.
Når arbeidsgiverperioden er over, overtar staten det økonomiske ansvaret for de permitterte arbeidstakerne.
Dette forutsetter at arbeidstakerne søker om å få «dagpenger ved permittering». Det kan være lurt å sende denne søknaden i god tid før arbeidsgiverperioden slutter. Reglene for dagpenger er ellers like som for ordinære arbeidsledige.
Man har rett på dagpenger som permittert i 26 uker fordelt på 18 måneder. Permittering under koronapandemien, fram til 1. juli 2021, blir ikke talt med i regnestykket.
Etter 1. april 2022 vil man igjen ha en ubetalt venteperiode på 3 dager mellom siste dag med lønn og første dag med dagpenger.
For rett til å få dagpenger er det krav om at du har tjent et visst minstebeløp. Grensen er normalt satt til 1,5 G siste 12 måneder (cirka 165 000) eller 3 G siste 26 måneder (cirka 335 000), avhengig av hva som gir størst uttelling for mottaker.
Som for «ordinære» arbeidsledige innebærer dagpenger at de ansatte mottar et mindre beløp enn ordinær lønn. Standarden er at man får 62,4 prosent av lønnsnivået opp til 6G (altså maks 417 000 kroner i dagpenger på inntekt pålydende eller over 670 000 kroner i 2022). Tjener man 7G per år får man altså ikke mer i dagpenger enn dem som tjener 6G.
Prosentsatser, venteperioder og lignende kan likevel endres av myndighetene, noe som fort kan skje som følge av større økonomiske svingninger i arbeidsmarkedet.
Hovedregel i sum14 dagers varsel-periode med lønn |
Både arbeidsgiverne og arbeidstakerne kan ha klare fordeler av permitteringsordningen.
 |
| OLJEKRISA: Eksempel på hvordan bruken av permitteringer raskt kan skyte i været – helt (blå) og delvis (rød) – måned for måned i 2015. (Klikk for full størrelse) |
 |
| ANTALLET permitterte – helt og delvis – fra 1979 til inngangen til 2020. (Klikk for full størrelse) |
Virksomheter som opplever svikt i inntektene, slipper å måtte bruke penger på lønn. Samtidig slipper man å måtte gå til oppsigelser og dermed risikere å miste kompetente og erfarne ansatte.
At arbeidskontraktene mellom arbeidstakerne og arbeidsgiveren vedvarer, legger dessuten opp til at en relativt friksjonsløs gjenoppstart av arbeidet.
Bedriften kan med andre ord være tilbake i full produksjon på kort tid dersom det er bemanningen det står på.
Man slipper også tidsbruk og kostnader som følger med ny rekruttering av nye ansatte.
De ansatte slipper å miste opparbeidede rettigheter, for eksempel lønnstrinn, eller andre goder som stillingen måtte by på. Jakt på ny jobb kan selvsagt også være tidkrevende og kunne innebære krav om flytting eller andre store omstillinger av hverdagen.
2020 og 2021: ekstrem vekst i antallet permitterteUnder koronakrisa fra mars 2020 nådde antallet permitterte ekstreme nivåer – også målt mot oljekrisa i 2015–2016. Deretter dalte antallet, men fremdeles til et historisk sett svært høyt nivå. Figuren under samler de offisielle tallene for antallet hele og delvise permitteringer per år (2012–2019) og måneder (2020–april 2021). Trykk på bildet for forstørret versjon.
Kilde, Nav. |
Regelverk og praksis når det gjelder lønnsplikten og dagpenger til permitterte har som antydet vært endret mange ganger de siste årene. Dette kan skyldes både endringer i arbeidsmarkedet og noe politisk uenighet om regelverket og byrdefordelingen mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og staten.
Sistnevnte kan handle om hvor mye staten bør betale i dagpenger versus bedriftenes lønnsplikt.
Et annet stridstema er hvor mye man skal gjøre for å holde arbeidskraften stabil i en virksomhet i motsetning til å oppfordre permitterte til å finne nye og kanskje mer produktive jobber.
Innen trepartssamarbeidet, vil oftere enn ikke fagbevegelsen og arbeidsgiverne (i praksis LO og NHO) være enige om bestemte krav, selvsagt særlig når det er snakk om statens økonomiske bidrag innen permitteringsordningen.
Permittering er i liten grad regulert av lovverket. Ordningen er i stedet forankret i avtaler mellom arbeidslivets parter.
Store deler av kapittelet om permittering i hovedavtalen mellom LO og NHO har blitt en sedvane, og vil derfor trolig også gjelde i ikke-organiserte bedrifter.
I hovedavtalen for 2022–2025 er temaet permittering samlet i kapittel 7, fordelt på seks paragraf-ledd.
De fire innledende forutsetningene er:
Kapittelet krever også at arbeidsgiver åpner for medbestemmelse og/eller konfererer med virksomhetens tillitsvalgte før varsel om permittering meldes.
Øvrige sentrale regler:
Selv om myndighetene altså har overlatt det meste av reguleringen til arbeidslivets parter, har enkelte krav også fått lovs form.
Tilgangen til dagpenger er regulert i Folketrygdlovens paragraf 4-7 og gjennom forskrift om dagpenger under arbeidsløshet (kapittel seks – permitterte). Se også den midlertidge forskriften rettet mot koronakrisa.
I tillegg er permitteringslønn regulert gjennom en helt egen lov. Den åpner riktignok for at bestemmelsene kan fravikes gjennom tariffavtaler.
Bedrifter innenfor fiskeforedling er for øvrig unntatt loven. Ansatte her, vil derfor kunne motta dagpenger fra første permitteringsdag.
Dagpenger ytes normalt ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet eller i kulturinstitusjoner som «i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige». Unntaket er ved «brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger». Grensedragningen her er ikke krystallklar, men les mer eksempelvis i KS' advarsel mot bruken av permitteringer i kommunene.
I privat sektor ble permittering offisielt innført på slutten av førtitallet, da LO og Norsk Arbeidsgiverforening (senere NHO) for første gang avtalefestet tilgangen til dette virkemiddelet i sin hovedavtale.
Siden har de andre arbeidsgiver- og arbeidstagerorganisasjonene (KS, YS, osv.) innført lignende reglement.
De politiske debattene har gjerne handlet om balansen mellom de tre involverte partene. Stridens eple er gjerne hvor lenge permitteringen er lovlig og på hvilket tidspunkt staten indirekte overtar lønnsansvaret (ved hjelp av dagpenger) fra arbeidsgiverne.
I forbindelse med den økonomiske uroen i tiden rundt 2008, lempet regjeringen på noen av kravene for permittering. Dette ble reversert i statsbudsjettene i tida rundt 2012, til protester fra enkelte fagforbund.
I tillegg har praksisen om når permittering godkjennes som grunnlag for dagpenger – og tolkningen av hvorvidt bedriftens behov reelt sett skyldes uforutsette, midlertidige forhold – vært omdiskutert de siste årene.
Permitteringsreglene kan endre seg fort, som del av tiltaksapparatet overfor økonomiske svingninger og arbeidsløshet.
Under oljekrisa fra 2015 og under koronavirus-utbruddet i 2020 ble permitteringsreglene raskt skjøvet fram som viktige tiltaksområder. Alt i alt har reglene endret seg en god del fram og tilbake i senere år.
Først kom en innskjerpelse fra Arbeids- og sosialdepartementet vinteren 2014, til protester fra LO og NHO, deretter gikk man tilbake til utgangspunktet i mars 2015, med virkning fra sommeren.
På nyåret i 2016 oppsto det et visst press fra partene om en ytterligere utvidelse. En kraftig utvidelse kom da også på plass følgende sommer, med virkning fra 1. juli.
Adgangen til permitteringer (maks antall uker) ble igjen kraftig innskrenket fra 1. januar 2019, samtidig som arbeidsgiverperioden ble økt fra 10 til 15 dager.
Koronavirus-situasjonen i 2020 innebar at en rekke innstramninger ble reversert og rettigheten tvert om utvidet for å møte det nyoppståtte behovet blant arbeidsgivere og arbeidstakere.
Fafo-forskning på permittering |
|
|
|
Jørgen Svalund og Johannes Oldervoll:Fullt og helt, ikke stykkevis og delt? Den norske permitteringsordningen i et komparativt perspektiv
|
|
|
Dag Olberg:Bruk av permitteringer 2012 – omfang og reguleringer
|
NB: I krisetider endrer regjeringen gjerne reglene på en rekke områder, eksempelvis ved å forlenge rammene for permitteringer og dagpenger.
