hovednavigasjon

Emner 

Religion på jobben: Hvor oppstår konfliktene?

Alle europeere har trosfrihet. Hvor grensene går for religion på jobb er likevel omstridt. En egen EU-rapport har samlet en oversikt over de vanligste konfliktområdene.
RELIGIØSE TVISTER: Konflikter som omhandler religion i arbeidssituasjonen har ledet til mange overskrifter i europeiske aviser. En Eurofound-rapport omtaler en rekke tvister som har endt i rettssystemet, med høyst ulike resultat.
Foto: Colourbox / Faksimiler RELIGIØSE TVISTER: Konflikter som omhandler religion i arbeidssituasjonen har ledet til mange overskrifter i europeiske aviser. En Eurofound-rapport omtaler en rekke tvister som har endt i rettssystemet, med høyst ulike resultat.

Dagens Europa er mangfoldig. Både som følge av økt utveksling mellom medlemslandene og innvandring utenfra EU-området kommer da fort både ulike ideologier og religioner tett på hverandre på samme arbeidsplass.

Ett konfliktområde som har blitt tidvis hett diskutert er religiøse symboler og uttrykk eller religiøst fundert adferd. Dette gjelder ikke bare i det offentlige rom, men også i landenes arbeidsmarkeder.

Fire gjengangere

Mange av disse konfliktene har endt i rettssystemet, innleder rapporten Religion in the workplace. Rapporten er ført i pennen av EUs utredningsbyrå Eurofound, men satt sammen ved hjelp av forskere fra alle EU-landene og Norge.

Spørsmålet er kort sagt: Hva kan man tillate at en arbeidstaker gir konkrete utløp i arbeidssituasjonen? Og hva krangler man om?

Konfliktene kan særlig settes i fire ulike kategorier, ifølge rapporten:

  1. Bekledning og bruk av religiøse symboler
  2. Oppførsel i arbeidssituasjonen motivert av religiøs overbevisning
  3. Arbeidstid vs. religiøse forpliktelser og markeringer
  4. Organisasjoner eller virksomheter basert på et religiøst rammeverk, og i hvilken grad disse kan/ikke kan kreve at ansatte følger bestemte religiøst funderte regler.

Bekymringen er økende for at man ikke klarer å hindre diskriminering som følge av slike stridstema. Dette kan i sin tur hindre arbeidsdeltakelse blant minoriteter og et velfungerende arbeidsmarked, påpeker forfatterne.

For flere eksempler og lenker, samt henvisning til omfaget av diskriminering og holdninger, se rapporten.

 

1. Religiøse klær og symboler

Dette temaet er antagelig det mest kjente i offentligheten, kanskje fordi temaet det handler om er svært håndfast og synlig.

På sekulære arbeidsplasser oppstår konfliktene gjerne når arbeidstakers ønske om religiøs bekledning kommer i konflikt med arbeidsgivers ønske om nøytral framtoning og/eller uniformering. I Norge rundt 2008–10 vakte for eksempel en persons ønske om å bruke hijab som uniformert politikvinne stor debatt.

Ifølge en 2010-undersøkelse utført av banken SEB blant svenske virksomheter uttalte 40 prosent at det var utenkelig for dem å ansette noen med religiøs bekledning og 32 prosent ønsket helst ikke dette samme. 28 prosent hadde ingen bestemt mening.

 

1.1. Hijab (skaut/hodesjal)

Muslimske kvinners bruk av hijab på jobb har vært en av de vanligste stridspunktene i europeiske rettslokaler. I de fleste tilfeller har kvinnene endt med å få rettslig støtte.

  • Belgia, 2006: En kvinnelig resepsjonist ble sparket på grunn av at hun ikke ville fjerne plagget, noe arbeidsgiver mente var i strid med deres forbud mot at ansatte ikke skulle antyde egne politiske, religiøse eller filosofiske veivalg.
  • EU-domstolen mente i en uttalelse at et slikt forbud ikke i utgangspunktet var diskriminerende, siden det var nøytralt utformet, men at kravet likevel kunne anses for å være indirekte diskriminerende. Retten understrekte likevel at selskapet måtte ha en forretningsmessig begrunnelse for å kreve en slik nøytralitet, og at kvinnen eventuelt  burde tilbys en stilling uten kundekontakt i samme firma framfor å få fyken.

Andre tilfeller:

  • Finland, 2014: Butikkansatt fikk sparken av samme årsak. Arbeidsgiver bøtelagt.
  • Frankrike, 2013 og 2014: To tilfeller hvor retten godtok den ene avskjedigelsen (en vekter), men ikke den andre (stellehjem-ansatt).
  • Nederland, 2016: Flere saker hvor jobbsøkere ble avvist grunnet bruk av hijab.
  • Sverige, 2015: Lokale myndigheter lot eldre pasienter kunne velge å ikke måtte forholde seg til hijab-brukere, i strid med loven.
  • Norge, 2016: En bydelsadministrasjon i Oslo brøt loven da de forsøkte å nekte en personlig assistent å gå i hijab
  • Tyskland: En rekke stridssaker om hijab skal være lovlig eller ulovlig særlig for ansatte innen offentlig sektor, for eksempel på skoler, i rettssystemet og så videre.

 

1.2. Turban

Rapporten nevner her kun ett tilfelle:

  • Finland, 2013: Et busselskap nektet en sikh-bussjåfør å bruke turban. Det ble henvist til kravet om gjenkjennelig uniform, samt frykt for at også andre religiøse grupper ville komme med lignende krav om de godtok turbanen. Gjennom forhandling mellom fagforening og arbeidsgiverforening ble man enig om å tillate turban – men da uten å ta stilling til andre reliøse klesplagg.

1.3. Ansiktsdekkende plagg
(niqab/burka o.l.)

Dette har kanskje vært det heftigste debatt-tema i mange europeiske land: muslimske kvinners rett – eller ikke rett – til å bruke religiøse plagg hvor ansiktet ikke lenger blir synlig.

Også i Norge har et lovforbud blitt diskutert, både på lokalt og nasjonalt nivå.

  • Latvia, 2017: Lovarbeid for å forby slike plagg, også på jobb. I en nasjonal undersøkelse ble lovforbud støttet av 77 prosent av befolkningen.
  • Østerrike, 2016: Landets høyesterett avviste klagen fra en kvinne som mistet jobben som følge av at hun ønsket å bruke niqab på jobb. Retten viste til at det i landet var en sedvane at man viste ansiktet ved mellommenneskelig kommunikasjon.
  • Tyskland, 2017: Tyskland vedtok å forby tildekking av ansiktet blant offentlig ansatte, med mindre det kunne begrunnes i helse- eller sikkerhetsmessige forhold.

En generell lovregulering av dette kan være vanskelig, påpekes det i rapporten. På den ene siden kan loven bli svært «trang», ved at den skal prøve å forby helt spesifikke klesplagg (definert av symbolverdien), eller for «vid» ved at den forbyr praktisk nødvendig tildekking av ansiktet, for eksempel gassmasker, finlandshetter, hjelmer og lignende.

1.4. Kristne kors

I Norge kjenner vi denne debatten blant annet fra retningslinjer for NRKs nyhetsankere.

Eurofound peker på to tilfeller fra Storbritannia:

  • 2006: En ansatt i British Airways som jobbet utad mot offentligheten ble bedt om å skjule korset sitt, siden det var i strid med reglene for arbeidsbekledning (uniform). Det oppsto tvist om rett tilbakebetaling av tapt lønn som følge av hjemsendelse, og hvorvidt hun kunne overflyttes til en annen stilling uten kundekontakt.
  • 2007: Ny arbeidsbekledning ble innført ved et pleiehjem, og i den forbindelse ble en ansatt bedt om å skjule korset siden det kunne oppstå skader om korset ble dratt hardt i. Hun nektet og ble forflyttet innad i virksomheten. Menneskerettighetsdomstolen i Strasbourg ga medhold i at arbeidsgiveren hadde sitt på det tørre.

Les også: Den vanskelige «foten innenfor» for innvandrede kvinner (2016)

* * *

2. Oppførsel i arbeidssituasjonen motivert av religiøs overbevisning

I motsetning til klesplagg og symbolbruk er dette et mer uoversiktlig juridisk terreng.

Konflikter, dersom de da ikke er utløst av renskåret diskriminering, vil gjerne stå mellom praktiske krav og behov og retten til fri utfoldelse ut fra religiøs eller ideologisk overbevisning – noe som gjerne faller inn under kategorien «samvittighet».

2.1. Samvittighetsklausuler

Om, og i hvilken grad, ansatte kan nekte å utføre bestemte oppgaver på grunn av religiøs overbevisning kan også være sterkt omdiskutert.

I Norge kjenner vi eksempelvis dette fra den såkalte reservasjonsretten til leger som ikke ønsker å utføre abort, eller muslimske arbeidstakere ønske om ikke å servere alkohol eller svinekjøtt.

  • Polen: Polske leger påberoper seg hyppig rett til å ikke utføre bestemte oppgaver knyttet til aborter. I 2013 uttalte ombudsmannen i landet at kravet om å utføre abort skal ligge på institusjonen (sykehuset) framfor den enkelte lege. Kravet om at legen som nekter må sende pasienten til noen som kan utføre inngrepet ble imidlertid i 2015 vurdert «ukonstitusjonelt» av det polske rettssystemet.
  • Norge, 2015: Lignende sak, hvor lege ikke ble ansatt som følge av abortnekt. Hun fikk medhold i likestillings- og diskrimineringsombudet.

I august 2018 ble det også klart at saken om avskjedigelsen av den norske legen som med henvisning til samvittighet nektet å tilby kvinner å sette inn prevensjonsmidlet spiral skal helt opp til høyestrett. Utfallet vil altså trolig være viktig for presedensen på dette området i Norge.

2.2 Å nekte å forholde seg til LHBT-personer

Konservativt religiøse har ofte et anstrengt forhold til homofile, lesbiske, bifile og transpersoner (LHBT).

Særlig en liberalisering av ekteskapslovgivningen har satt dette på spissen i mange land, med reservasjonsrett for prester i Norge som ett eksempel på hvordan dette får utslag i en arbeidssituasjon.

I USA har en sak hvor en konditor nektet å selge en bryllupskake til et homofilt par fått en rekke etterspill i retten.

Eurofound-rapporten nevner igjen to eksempler fra britisk arbeidsliv:

  • 2005: En kristen ansatt for å registrere ekteskap, dødsfall og fødsler skulle etter en administrativ endring også registrere borgerlige partnerskap mellom personer av samme kjønn, noe hun nektet med henvisning til «Guds lov». Disiplinære tiltak endte med behandling i arbeidsretten før hun sa opp jobben i 2009. EU-domstolen ga arbeidsgiver medhold.
  • 2003–2008: En ansatt ved et seksualitets- og familierådgivningssenter nektet på lignende vis å forholde seg til LHBT-personer. Arbeidsplassen var bundet av prinsipper administrert av en bransjeorganisasjon som ikke tillot slik diskriminering. Arbeidsgiver tolket den ansattes uklare tilbakemeldinger som at mannen nektet å utføre tjenester til likekjønnede par. Etter at disiplinære tiltak ikke ble ansett som tilstrekkelig, ble han avskjediget i 2008. EU-domstolen ga arbeidsgiver også her medhold.

2.3 Å nekte å håndhilse

Fysisk berøring mellom kolleger og overfor kunder/brukere på tvers av kjønnene eller religionene vil kunne anses som syndefullt for enkelte konservativt religiøse, særlig innen islam.

  • Nederland, 2017: Et asylsenter avviste en kvinne som ikke ønsket å håndhilse. Jobbsøkeren fikk støtte i et juridisk menneskerettighetsorgan (Human rights board).
  • Sverige: De siste par år har tre saker hvor ansatte nektet å håndhilse på kolleger eller arbeidsgivere blitt behandlet av det svenske likestillingsombudet. Sakene gjelder både kvinner og menn. Én av sakene ble sendt til behandling i lærernes fagforening, med uvisst utfall, en annen klage avvist som grunnløs.

I august 2018 så vi dessuten både en sak fra Norge – Nektet å håndhilse på kvinner – fikk ikke fortsette i jobben – og Sveits – Ektepar nektet å håndhilse - fikk ikke statsborgerskap

 

2.4 Bønn og preking i arbeidstiden

  • Finland, 2011: En arbeidsgiver forbød muslimske ansette å be på arbeidsplassen. Det ble vist til at dette forstyrret hvileområder som tariffavtalen påla dem å ha. Den nasjonale diskrimineringsdomstolen ga arbeidsgiver i den konkrete saken medhold og viste til at bønn ville tvinge kolleger til å bli del av religiøse praksiser som var dem uvedkommende.
  • Irland, 2010: En ansatt for lokale myndigheter preket til offentligheten mens han var på jobb, samt i lunsjtiden. Dette tross restriksjoner som hadde blitt lagt på ham. Etter flere sanksjoner ble han avskjediget. I 2015 ble han tilkjent erstatning på 70 000 euro, med henvisning til indirekte diskriminering.

 

3. Arbeidstid og religiøse plikter

Et annet vrient spørsmål er hvordan arbeidsuka skal tilrettelegges for personer av ulike religiøse overbevisninger, og hvordan dette kan hindre dem i fritt å utfolde seg religiøst. Eksempelvis har jøder og syvendedagsadventister lørdag som «hviledag»

  • Tsjekkia, 2011: To syvendedagsadventister ønsket ikke å jobbe på lørdager. Arbeidsgiver etterkom først ønsket, men endte med å snu med henvisning til at dette var diskriminerende mot andre ansattes arbeidssituasjon. Kvinnene dukket ikke opp til pålagt arbeidstid på lørdager, og mistet begge jobben. Ombudsmannen ga arbeidsgiver medhold.
  • Spania, 1985: En lignende situasjon med en syvendedagsadventist. Hun ble nektet å få endret arbeidsplanen og mistet jobben da hun ikke møtte opp. Retten understrekte hennes trosfrihet, men ga arbeidsgiver medhold i at dette ikke krevde at de måtte tilpasse driften til denne troen. Saken fikk presedens for flere saker, og en senere spesifisering var at en slik tilpasning kun må være frivillig fra arbeidsgivers side.
  • Nederland, 2016: En muslimsk trainee fikk ikke noe unntak fra opplæring for å kunne være i moskeen på fredag. The Human Rights Board ga mannen medhold i at dette var diskriminerende.

I Latvia pågikk det for øvrig ved rapportpublisering en komplisert tautrekking om helligdager. Nærmere bestemt har en eventuell rett til fridager under den kristenortodokse julefeiringen blitt et politisk stridsspørsmål. Enkelte arbeidsgivere har et slikt tilbud; andre ikke.

4. Trosbaserte organisasjoner som krever at ansatte følger bestemte religiøse regler

Så langt har vi sett på konflikter mellom religiøse ansatte og en sekulær arbeidsplass. Disse konfliktene kan imidlertid også snus på hodet.

Både trossamfunn, menigheter og virksomheter som de driver – for eksempel ideelle virksomheter innen helse- og sosialarbeid – har gjerne flere typer ansatte. Noen er direkte involvert i liturgi og den religiøse praksisen, mens andre jobber med rent administrative spørsmål.

Hva man kan kreve av religiøs støpning av alle ansatte innen organisasjonen kan med andre ord bli et vrient landskap.

Et organ finansiert av EU-kommisjonen har i et notat diskutert dette spørsmålet, og skriver:

For cases where religious employers (churches and faith-based organisations) have an interest in keeping a religiously uniform ‘workforce’, a balance must be struck between the principles of nondiscrimination and autonomy of religious collectives.

 

4.1. Skilsmisse og nytt giftemål

  • Tyskland, 2016: En lege gikk til sak etter å ha blitt sparket fra et katolsk sykehus etter å ha giftet seg på nytt. Saken ble sendt til EU-domstolen, med uvisst utfall.
  • Spania, 2011: Rettssystemet ga støtte til en religionslærer som fikk sparken da det kom fram at hennes mann var tidligere skilt. Det ble henvist til at dette var private spørsmål som ikke påvirket henne som fagarbeider.

4.2. LHBT-ansatte
(lesbiske, homofile, bifile, transpersoner)

I Norge kjenner vi dette problemområdet blant annet fra en mer eller mindre frivillig oppsigelse fra en homofil rektor ved en kristen skole i Sandefjord (ble altså ikke en tvistesak).

Andre eksempler fra EU-land:

  • Tyskland, 2015: En ansatt som levde i et lesbisk parforhold brakte en sak inn til retten, noe som ledet til at den katolske bispeforsamlingen begrenset sitt rådgivende regelverk som satte krav om heterofile leveformer. Etterpå gjaldt dette såkalte «lojalitetskravet» kun ansatte i ledende stillinger eller i tilfeller hvor nye ekteskap eller likekjønnet samliv «medfører store konsekvenser». Endringen var imidlertid frivillig for de enkelte biskoper å adoptere i lokale regelverk.
  • Irland, 2016: En lærer ved en skole drevet av Church of Ireland (ikke en statskirke, men det nest største kirkesamfunnet i landet) fikk medhold i at hun hadde blitt diskriminert av skolens rektor fordi hun ikke var praktiserende medlem i kirken og fordi hun hadde ne homofil sønn. Hun fikk 3000 euro i erstatning og skolen ble pålagt kursing innen forebyggende tiltak mot diskriminering og trakassering.
  • Irland, 2015: En rektorassistent ble tilkjent 54 000 euro som kompensasjon etter et kontroversielt intervju om jobben som øverste rektor, som hun ikke fikk. Hun hevdet at søknadsprosessen var gjennomsyret av diskriminerende krav ut fra alder, religion og seksuell orientering. Under intervjuet skal hun ha blitt spurt: «what about the homos?» («Hva med homoene, da?»)
  • Italia, 2014: En italiensk lærer fikk ikke fornyet arbeidskontrakt ved en privat katolsk skole etter å ha nektet på å svare på spørsmål om seksuell orientering. Hun fikk rettslig støtte i at skolen ikke hadde rett til å hoppe bukk over kravet om likebehandling basert på hennes seksuelle orientering.

Les også: Skeive diskrimineres i det skjulte (2013)

Les også: Ny lov mot diskriminering (2014)

3.3. Ateister

Eksempler hvor ateister mener seg diskriminert av religiøse virksomheter har blitt meldt inn fra Nederland, Polen og Romania.

  • Polen, 2013: En lærer ved en offentlig skole tok ned et krusifiks siden hun mente dette var støtende for henne som ateist. Hun mente seg i etterkant trakassert av kolleger og rektoren. Hun fikk ikke støtte fra lokale myndigheter og ble sykemeldt. Hun ble til slutt tilkjennegitt 5000 polske złoty i erstatning.
  • Nederland, 2015: En kristen tilbyder innen omsorgstjenester krevde i en jobbutlysning aktivt medlemskap i et reformistkirkesamfunn. En kvinne som mente seg kvalifisert unnlot å søke siden hun ikke oppfylte dette kravet. Det nederlandske menneskerettighetsinstituttet ga virksomheten medhold i at de i dette tilfellet ikke diskriminerte.
  • Romania, 2015: En arbeidstaker mente seg urettmessig avskjediget etter å ha klaget på å ha mottatt daglige religiøse meldinger bygget på pinsemenighetens tro. Arbeidsgiveren nektet for dette. Videre saksgang beskrives ikke i rapporten.

 


Hvilke lover og regler gjelder?

EU- og EØS-landene har et visst spillerom til å utforme egne lover og regler for hvordan arbeidslivet kan forholde seg til framvisning av religiøs overbevisning. En fullstendig oversikt kan vi ikke presentere her.

Dette er like fullt begrenset av visse overordnede prinsipper. FNs menneskerettigheter legger enkelte føringer, men EU har også nedfelt i et charter at alle borgerne har visse grunnleggende rettigheter, og at EU «skal respektere kulturelle, religiøse og språklige forskjeller» mellom mennesker.

Når det gjelder risikoen for direkte eller indirekte diskriminering i arbeidslivet basert på religion eller tro, gir et eget direktiv retningslinjer som skal hindre dette: Council Direkctive 2000/78/EC.

Direktivet beskytter retten til arbeidsdeltakelse, gir jobbsøkere vern mot å velges bort ut fra religiøse eller trosmessige kriterier og gir ansatte visse rettigheter i spørsmål om avskjedigelse, lønn og fagorganisering.

I mars 2017 spesifiserte EU-domstolen sin tolkning av regelverket når det gjelder religiøse symboler på arbeidsplassen. Her åpnet de for at virksomheter kan kreve at alle de ansatte generelt framstår nøytrale utad, altså at de ikke bærer åpenbare religiøse symboler, for eksempel bruk av hijab. Likevel kan ikke arbeidsgiverne kun bruke klager fra kunder eller brukere som grunnlag for å nekte ansatte denne friheten.

Direkte og indirekte diskriminering

I en gjennomgang utført av et EU-organ i 2016 definerte forskjellene som følgende:

Direkte diskriminering: «når en person behandles dårligere enn andre, eller behandles dårligere enn hva andre ville ha blitt behandlet – basert på religion eller tro. For eksempel en arbeidsgiver som nekter å ansette en muslim.

Indirekte diskriminering: Et i utgangspunkt nøytralt forhold som påvirker hvordan jobben skal eller kan utføres medfører vanskeligheter for en person av en bestemt religion eller tro, i motsetning til andre ansatte. Unntak er når forholdet er basert på oppnålese av objektive og legitime mål og midlene for å nå målet er proposjonelle og nødvendige. Eksempel: arbeidsgiver krever, uten spesifikk begrunnelse, at ingen ansatte har hodeplagg, noe som kan ramme både muslimske og jødiske troende, samt sikher.

Medlemslandene har lov til å bryte med prinsippene om likebehandling dersom dette har et overordnet mål om likhet. Altså kvotering av, eller tilrettelegging for, personer som er underrepresenterte i en bransje, på en arbeidsplass eller lignende.