14. august 2019
Kvinners yrkesdeltakelse har økt sterkt de siste tiårene. På dette området står nå kvinner og menn så å si likt.
Likevel forblir det norske arbeidsmarkedet sterkt kjønnsdelt. Og dette viser få tegn til å endres.
- Kvinner dominerer i offentlig sektor og innenfor helse- og omsorgsyrker og undervisning.
- Menn er i flertall i privat sektor, i håndverksyrker og tekniske yrker.
Skyldes dette kulturen på arbeidsplassen – eller er det andre forklaringer? Dette er et spørsmål som Fafo-forskerne Ragnhild Steen Jensen og Beate Sletvold Øistad har sett på i en fersk rapport.
– For å forstå stabiliteten som preger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet finner vi at både strukturelle og kulturelle faktorer har betydning, forteller Steen Jensen.
|
Fafo-rapporten bygger på en kvalitativ studie av fire utvalgte bransjer med høyst forskjellig kjønnsfordeling. Disse er:
Totalt har de gjennomført 54 dybdeintervjuer med ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte. |
Utdanningens korsvei
La oss begynne med det første. For uansett hva arbeidsgiverne og ansatte skulle ønske og mene, ligger det noen grunnleggende strukturer i bunn som gjør at mange ikke kan rekruttere fritt mellom like mange menn og kvinner.
 |
| FAFO-FORSKERNE Ragnhild Steen Jensen og Beate Sletvold Øistad har skrevet rapporten Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet på virksomhetsnivå. |
Utdanningsvalg er fortsatt veldig kjønnsdelt:
- Unge jenter og gutter foretar utdanningsvalg i en alder hvor kjønnsidentiteten er sårbar. Det å gjøre utradisjonelle valg kan da være særlig utfordrende.
- Særlig utdanningsvalg i yrkesfaglig videregående utdanning er ulike mellom jenter og gutter og valgene speiler den skjeve kjønnsdelingen som allerede eksisterer i arbeidslivet.
Likevel: Det har skjedd endringer i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Jenter velger nå i større grad høyere utdanning og statusfag som medisin, jus og psykologi – utdanninger som tidligere var mannsdominerte.
Menns utdanningsvalg har ikke endret seg tilsvarende:
– Menn har ikke på samme måte gått inn på kvinnedominerte utdanninger. Dette er antageligvis knyttet til status og lønn, noe som gjør at det er mer rasjonelt og attraktivt for kvinner enn for menn å gjøre utradisjonelle valg, sier Sletvold Øistad.
Arbeidstid har også strukturell betydning. Kvinner jobber i mye større grad deltid enn menn – og da for en stor del ut fra et ønske om begrenset arbeidstid – såkalt frivillig deltid. Det er vanlig å tilrettelegge for deltid på kvinnedominerte arbeidsplasser, men på mannsdominerte arbeidsplasser er normen ofte heltid.
Ønsker egentlig blanding
Et sentralt funn i rapporten er at en jevnere kjønnsfordeling i utgangspunktet har bred støtte. Alle virksomhetene mener at et blandet arbeidsmiljø er et gode i seg selv. De legger vekt på at det å ha både kvinner og menn blant de ansatte bidrar til at tonen på arbeidsplassen endres, og at arbeidsmiljøet blir bedre for alle.
Forskernes informantene mener at et kjønnsblandet arbeidsmiljø er bra – og at menn og kvinner kan utfylle hverandre på arbeidsplassen.
Når man konkretiserer dette, ned på individnivå, er det derimot en tendens til å motsette seg å være opptatt av kjønn. Da forsvinner kjønnsstereotype oppfatninger, og man vektlegger heller individuelle forskjeller mellom arbeidstakerne.
Med andre ord: Kjønn ser ut til å være en faktor det er legitimt å tematisere på gruppenivå, men ikke på individnivå i selve ansettelsesprosessen.
– Det kan se ut til at virksomhetene trenger «strategier» for hvordan de kan omsette tanken om kjønnsbalanse på gruppenivå til de konkrete individuelle ansettelsesprosessene – uten at det oppleves som en nedvurdering av andre kvalifikasjoner den enkelte har, påpeker Sletvold Øistad.
I barnehagene og på sykehjemmene er de i tillegg opptatt av at det å ha både kvinnelige og mannlige arbeidstakere bidrar til å gjøre kvaliteten på tjenesten bedre.
 |
| LESE RAPPORTEN? Digital versjon kan fritt leses på Fafo.no (PDF-format): Til rapportside / Rett til rapporten (PDF). |
– Det er en oppfatning av at menn og kvinner har ulike kvaliteter, men at de utfyller hverandre, og at disse forskjellene kommer barna i barnehagen og de eldre på sykehjemmet til gode, forteller Steen Jensen.
Både ledere og ansatte ønsker altså et kjønnsblandet arbeidsmiljø. Hvorfor ser vi da ikke større endringer?
Det abstrakte kjønn
Når den enkelte virksomhet skal rekruttere en ny ansatt, blir kjønn ansett for å være irrelevant. Da vurderes kvalifikasjoner, erfaring og personlig egnethet som viktig.
Å skulle «passe inn i et arbeidsmiljø» er da noe som blir vektlagt. Det kan bidra til at man ser etter noen som ligner dem som allerede er der. Bevisst eller ubevisst kan man da vurdere kjønn som relevant og dermed ende med å forsterke de eksisterende kjønnsforskjellene.
– Det ser altså ut til at både kvinner og menn kan passe til de fleste jobber, men kanskje er det ikke like lett passe inn i alle arbeidsmiljøer, kommenterer Sletvold Øistad.
Dette skjer på tross av at egenskapene man anser for å være ideelle for en sjåfør, barnehagelærer, omsorgsarbeider eller butikkmedarbeider i liten grad reflekterer det som man kan hevde er mannlige og kvinnelige egenskaper.
To eksempler:
- På de kvinnedominerte arbeidsplassene innen barnehage og sykehjem ser det ut til å foregå en omskriving eller nytolkning av kompetanseidealer som tradisjonelt har blitt sett på som feminine. Menn antas å utøve omsorg på en annen, men likevel likeverdig, måte enn kvinner.
- Sammenfallet mellom kvinnelige kompetanseidealer og kvinnedominans i yrket er ikke absolutt. For eksempel trekker bussjåførene fram egenskaper som ofte assosieres med kvinnelighet, i sine beskrivelser av den ideelle sjåfør.
Hva med lønn?Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet har også betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Selv om lønnsforskjellene er redusert de siste 30 årene, er det fort-satt en lønnsforskjell mellom kvinner og menn på 8–13 prosent, litt avhengig av hvordan man måler (Barth mfl. 2013). En viktig forklaring på lønnsforskjellene er nettopp at kvinner og menn jobber innenfor ulike yrker, bransjer og sektorer som har ulikt lønnsnivå og ulike former for lønnsdannelse. Likelønnskommisjonen som ble oppnevnt av Stoltenberg II-regjeringen (NOU 2008: 6), pekte på tre hovedforklaringer på de vedvarende lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.
Studier av kvinners og menns lønn i Norge viser at når kvinner og menn jobber i samme stilling i samme virksomhet, har de samme lønn. Direkte lønnsdiskriminering er ikke utbredt. Verdsettingsdiskriminering som handler om lønnsforskjeller mellom ulike yrker og sektorer, er mer utbredt. |
