Trygghet, risiko eller bare fornøyd? Jobb-bytte for 5 ulike «typer» seniorer

Yrkesdeltakelse blant befolkningens seniorer – personer eldre enn 50 år – er høy i Norge. Forventet yrkesdeltakelse etter 50 år (heltid) er også økende fra 9,6 år i 2001 til 11,6 år i 2015. Denne økningen har holdt seg jevn også i perioder med høyere arbeidsledighet, som i årene 2002–2003 og 2009–2010 (Midtsundstad et al. under utgivelse).

Likevel: Både nasjonalt og i europeisk sammenheng er det satt mål om å øke yrkesdeltakelse for denne delen av befolkningen.

I Norge er dette målet nedfelt i IA-avtalen (Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv) som ble undertegnet av partene og myndighetene første gang i 2001 og fornyet en rekke ganger. Avtalens delmål 3 sier at «yrkesaktivitet etter 50 år skal forlenges med 12 måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år)»

Når vi åpner for lengre yrkeskarrierer, åpner vi også for diskusjoner av hvordan disse lengre yrkeskarrierene kan se ut og kan håndteres. Er det en selvfølge at en 50-åring skal sitte i samme stilling på samme arbeids­sted de neste 20 årene, eller vil det være ønskelig med en viss grad av mobilitet?

Og hvor store muligheter er det for jobbskifter i den sene delen av karrieren?

 (Artikkelen fortsetter.)

Fem ulike tankesett

Man skulle kanskje tro forskjellen mellom seniorene lå utelukkende i hva slags virksomhet de jobbet i. I vår undersøkelse (se nederst i artikkelen for detaljer) fant vi imidlertid  store variasjoner innad i de fleste av virksomhetene.

Vi fant seniorer som hadde skiftet jobb mange ganger og som fortsatt forventet å gjøre det, seniorer som hadde skiftet til den jobben de nå satt i og planla å bli der resten av yrkeskarrieren – og seniorer som opplevde at de ikke hadde noe valg.

Seniorer er like forskjellige som resten av befolkningen, og det som er viktig for én kan være helt uten betydning for en annen. Rapporten (Tofteng (red.) 2016) drøfter inngående hva som hemmer fremmer mobilitet for seniorene som deltar i undersøkelsen. Alle sitater i det følgende er hentet fra dette prosjektet.

Ved å analysere materiale fra intervjuene med seniorene kan vi hente frem og rendyrke noen trekk som skiller dem fra hverandre og slik konstruere en rekke idealtypiske orienteringer til mobilitet. Det er viktig å understreke at ingen er idealtypen, men idealtypene er konstruerte bilder av seniorenes tilpasninger til arbeidslivet.

Utfra datamateriale kan vil konstruere eller skille ut 5 idealtypiske tilpasninger.: den fornøyde, den trygghetssøkende, den risikosøkende, den strategiske og den innelåste.

* * *

1. Den fornøyde

Den fornøyde er senioren som trives i jobben sin, er fornøyd med arbeidsoppgaver, kolleger og arbeidsmiljø og derfor ikke ønsker å skifte jobb. Dette er fortellingen om selvvalgt mangel på mobilitet.

Som en av seniorene sa:

Jeg er fornøyd med å være der jeg er, ville vært der jeg er uansett om arbeidsmarkedet hadde gjort jobbskifte mulig.

Dette er en type vi kjenner igjen fra andre undersøkelser. Norske arbeidstakere har stort sett et positivt forhold til jobben, og mest positive er de eldste. I Senter for seniorpolitikks årlige spørre­undersøkelse «Seniorpolitisk barometer» (Dalen 2016) svarer 76 prosent av de som er 60 år eller eldre at de alltid gledet seg til å gå på jobb.

For gruppen 50–59 år er resultatet «ja, alltid»-svar 72 prosent. De yngre gleder seg i noe mindre grad til å gå på jobb, og lavest ligger aldersgruppen under 30 år (59 prosent).

Hvis jobben i seg selv motiverer og man trives på arbeidsplassen, ønsker man gjerne ikke å flytte på seg. I en gjennomgang av sluttintervjuer ved tre helseforetak over tre år kom trivsel, kollegamiljø og arbeidsglede frem som sentrale forhold som hadde motivert til sen yrkesavgang (Hilsen 2015).

Slike seniorer skifter ikke jobb hvis de kan unngå det.

Det har ikke vært et tema for meg å skifte jobb på grunn av gode arbeidsoppgaver og godt miljø, gode kolleger og godt samhold.

Det kan være mange grunner til å ikke ønske jobbskifte. For noen er det trivsel og kollegamiljø, men for andre kan det heller handle om usikkerheten for om man får ny jobb hvis man prøver.

 * * *

2. Den trygghetssøkende

Den trygghetssøkende er mer opptatt av at det er best å bli der man er fremfor å prøve sjansene på et arbeidsmarked man opplever som lite seniorvennlig.

… det man hører på TV, om at seniorene ikke er så ønsket. Det skaper jo utrygghet. Jeg tror vi er flere hos oss som kunne tenke seg noe annet. Noe litt lettere, mindre ansvar eller bare avveksling, men man tør ikke slik det er nå.

Enten det er reelt at senioren ikke ville få ny jobb eller ikke, er ikke så viktig som opp­levelsen av at det er vanskelig eller umulig. Dermed blir det tryggere å holde på den jobben man har.

Når du er 57 er det vanskelig å få annen jobb.

(Artikkelen fortsetter.)

 * * *

3. Den risikosøkende

Der noen velger å sitte stille i den jobben man har, ser andre det som mest attraktivt å skifte jobb noenlunde regelmessig. Den risikosøkende er på jakt etter nye oppgaver og nye utfordringer. Her er det å flytte på seg et mål i seg selv.

Det kan være mange grunner til å velge en slik arbeidslivs­tilpasning, men vårt materiale antyder at dette er en tilpasning seniorene har hatt gjennom hele yrkeslivet. Hvis du er vant til å være i bevegelse på arbeidsmarkedet, er det kanskje like mye en livsstil som et karrierevalg.

Jeg går aktivt ut for å søke nye jobber etter en femårs tid. Ikke bare for å kartlegge hva som finnes, men fordi jeg er lei av jobben jeg er i.

Blant denne typen seniorer finner man både de som skifter jobber lokalt og på et større arbeids­marked, nasjonalt og internasjonalt. En slik livsstil forutsetter både at man har attraktiv kompetanse og et familiemønster som tillater slike skifter.

Yrkesmilitære, utenrikstjenesten og bistandsarbeid er typiske eksempler på der man kan finne slike arbeidstakere, men arbeidsmarkedet kan være mye større enn dette. Vår undersøkelse omfattet ikke disse jobbene, men allikevel fant vi arbeidstakere med denne typen arbeidslivstilpasning.

Norsk deltakelse i internasjonal handel og samkvem krever arbeidstakere som er villige til å flytte på seg, og EØS-avtalen gjør EU relevant for norske fagfolk på mange nivåer. Risiko­søkende arbeidstakere er ute etter variasjon og utfordringer, og da kan gevinsten være nye opplevelser og perspektiver.

Det jeg har oppdaget gjennom dette er at verden er så stor og Norge er så lite.

* * *

4. Den strategiske

Jobbskifte kan også motiveres av at man begynner å komme opp i alder og ser seg etter en jobb man kan avslutte yrkeskarrieren i. Det er det vi kan kalle den strategiske senioren.

Den strategiske kan ha skiftet jobb tidligere i karrieren også, men verken så hyppig eller utfra samme motivasjon som den risikosøkende. Har man hatt en jobb med store fysiske krav, kan det være et strategisk valg å komme seg over i en annen jobb der de fysiske kravene ikke er like store.

Det samme kan handle om jobber med store psykiske og emosjonelle krav.

… så det var like mye for å trygge egen fremtid. Det var en stor grunn til at jeg søkte hit. Her kan jeg være til jeg blir pensjonist. Her er det ordna bra forhold, mindre stress.

Den strategiske handler bevisst og har en kompetanse som kan brukes i mange slags jobber. Sam­tidig er det et tydelig valg å finne en jobb «å bli gammel i», som en informant beskrev det.

Den strategiske gjør en vurdering av egen helse og arbeidsevne, og søker seg videre i stedet for å risikere uhelse, økende sykefravær og tidligpensjonering eller uføretrygd i slutten av yrkeskarrieren. Dette er et typisk eksempel på at det både handler om seniorens ønsker og behov og arbeidsmarkedets muligheter, og når dette sammenfaller gjør den strategiske sine valg i tide.

Og med alder er det greit å være på en stillere jobb. Det er mye her også, men ikke som i en barnehage.

 * * *

5. Den innelåste

Den innelåste er den siste typen. I en oversikt over forhold som holder fast eller støter ut av arbeids­livet, beskrives «push og pull»-faktorer som støter ut og «stay og stuck» som forhold som holder fast i arbeidslivet (Snartland og Øverbye 2008).

Stuck-faktorene kan handle om manglende pensjons­rettigheter eller opptjening som gjør at man har råd til å gå av selv om man både ønsker og har behov for det.

Den innelåste er fanget i denne situasjonen.

For meg er pensjonsrettigheter som gjør at jeg blir her. Jeg vil ha mine fulle opparbeidede rettigheter. Dette begrenser mobilitet.

I en gjennomgang av pensjoneringsønsker og -behov, beskriver Midtsundstad denne gruppen som «de tvungne» og sier at disse «ønsker seg egentlig ut av arbeidslivet, men er fortsatt i arbeid. Mange av dem jobber på tross av dårlig helse, da de ikke har råd til å gå av, eller mangler pensjons­rettigheter og/eller tilstrekkelig opptjening. De er ‘stuck’ i arbeidslivet. I denne kategorien er det mange kvinner i tjenesteytende sektor» (Hippe m fl. 2012; Hilsen & Midtsundstad 2014: 167)

Der de trygghetssøkende blir i den jobben de har fordi de er usikre på mulighetene for å få noen annet med høy alder og derfor foretrekker å holde seg der de er uavhengig av andre ønsker, er den innelåste faktisk ute av stand til å skifte jobb fordi de ikke har råd eller får annet.

Her kan pensjonsordninger være en fastholdelsesgrunn. Hvis man har en gunstig pensjonsordning, kan man miste mye på å skifte jobb f.eks. fra offentlig til privat sektor:

I kommunen har vi KLP og det er gunstig, så da trenger man jo opptjening.

En forenkling, men…

Denne typologien er en grov overforenkling av virkeligheten. Det vil finnes seniorer som ikke passer inn i noen av typene eller har trekk fra flere.

Samtidig kan en slik typologi bidra til å forstå noen av mønstrene bak mobilitet for seniorarbeidstakere. Typologien er mer en teori om seniorer og mobilitet, enn en faktabeskrivelse av virkeligheten. Teorier må prøves ut i nye undersøkelser for å bekreftes, revideres eller avkreftes.

Denne typologien kan inspirere til å utvikle gode spørsmål til en videre kvalitativ og kvantitativ undersøkelse, der man kan forfølge spørsmålet om hva som fremmer eller hemmer mobilitet for eldre arbeidstakere.

Denne idealtypiske beskrivelsen av stilpasninger til arbeidsmarkedet har noen klare policy-implikasjoner. Hvis man ønsker økt mobilitet, må man adressere både ønsker, behov og muligheter.

For eksempel:

• Noen ønsker ikke å flytte på seg. Når er det et problem og for hvem?
• Noen ønsker å skifte jobb, men opplever at de ikke har råd eller at de ikke er ønsket på arbeidsmarkedet. Hva kan gjøres med det?
• Noen seniorer gjør strategiske valg som gagner både dem selv og samfunnet, men hvor utbredt og typiske er disse seniortilpasningene?

Før man kan handle innen slike spørsmål trengs det videre forskning.