Eurofound lanserte i desember fjor rapporten Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation towards gender pay equity. Forfatterne belyser her hvordan prinsippet om likelønn blir gjennomført i praksis. 30 januar ble temaet presentert for norsk publikum på en Fafo-frokost.

Konseptet lik lønn for arbeid av lik verdi er det ikke mange som forstår eller praktiserer, ifølge Eurofound-rapporten.

Likelønnsdirektivet peker ut fire faktorer som skal inngå i vurderingen av arbeidets verdi, sammen med andre faktorer som er relevante for de konkrete jobbene. De fire faktorene er kompetanse, innsats, ansvar og arbeidsforhold.  

Ifølge forskerne i Eurofound møtte bruken av lønnsvurderingssystemer hindringer. Det kunne være motstand mot ideen om likelønn eller at det i det hele tatt fantes et lønnsgap.

Tekniske problemer knyttet til jobbvurderingen og lønns- og målesystemene kunne også stå i veien for endring. Subjektive elementer i poenggiving og vekting måtte overkommes. Også mangelfulle data kunne gjøre det vanskelig å foreta riktige vurderinger.

Sist, men ikke minst: ressursmangel. Jobbvurdering er dyrt.

Drahjelp fra EU?

EUs nye likelønnsdirektiv (EU 2023/970) ble vedtatt i 2023.  Fristen for gjennomføring i EUs medlemsland er i juni i år. Direktivet er foreløpig ikke del av EØS-avtalen, og det er uklart når bestemmelsene innføres i Norge.

I EU går prinsippet om lik lønn for likt arbeid langt tilbake i tid, og det første likelønnsdirektivet kom i 1975.  Til tross for at EU i tiårene som fulgte løftet tema til menneskerettsnivå og raffinerte lovreguleringskravene, består et lønnsgap mellom kvinner og menn. Ifølge EU-kommisjonen tjente menn 13 prosent mer enn kvinner i 2022.  Og det eksisterer fortsatt uklarhet knyttet til definisjonen av likelønn og «arbeid av lik verdi».

Målet med direktivet er å innføre felles standarder for åpenhet omkring lønn og lønnsfastsettelse slik at arbeidstakerne kan gjøre sin rett til likelønn gjeldende. Det krever at arbeidstakere som mener seg krenket, skal ha adgang til å få lønnsfastsettingen rettslig prøvet og sammenliknet, også med lønn til sammenliknbare grupper i andre virksomheter.

Kriteriene skal avtales med tillitsvalgte. Det skal også etableres håndhevelsesmekanismer for etterlevelse av standardene.

For å kunne sikre at sammenlikning er mulig, stilles det en rekke krav til hvordan arbeidsgivere skal framskaffe opplysninger om lønnsforskjeller. Disse går lenger enn dagens norske lovgivning.

Mulig å vurdere objektivt?

I casene som er undersøkt i Eurofound-rapporten, ble arbeidet med å iverksette prinsippet om “arbeid av lik verdi” motivert på ulike måter. Det kunne dreie seg om krav om juridisk etterlevelse eller behov for å modernisere lønnsstrukturer eller tariffavtaler. I mange tilfeller var kjønnsnøytralitet ikke hovedmålet, men en “bivirkning” av bredere reformer.

Utvikling av kjønnsnøytrale lønnssystemer foregår gjerne som en prosess i flere trinn. Forutsetningene for å lykkes med en kjønnsnøytral vurdering er, ifølge Eurofound-rapporten, å ha oppmerksomhet om kjønnsforskjeller, kompetanse i likestillingsspørsmål og å sikre deltakelse fra partene i arbeidslivet. Dessuten er det behov for regelmessige ettersyn.

Selv om analytiske og kriteriebaserte jobbvurderingsmetoder regnes som mer objektive enn andre, garanterer de ikke kjønnsnøytralitet. Kriterier må velges og vektes riktig for å fange opp kompetanse eller ansvar som er typisk i kvinnedominerte jobber.

Avdekker ubegrunnede lønnsforskjeller

Jobbvurderingssystemer kan avdekke ubegrunnede lønnsforskjeller.

I noen tilfeller ble disse rettet opp, men erfaringene samlet i Eurofound-rapporten viser at avviklingen av lønnsforskjeller i mange tilfeller gikk sakte, særlig i offentlig virksomhet og der tariffavtaler måtte endres.

På virksomhetsnivå kunne man ofte rette opp individuelle lønnsforskjeller, men det hadde sjelden effekt på strukturelle skjevheter mellom ulike jobbkategorier.

Råd til partene

Partene i arbeidslivet får følgende råd av forfatterne av Eurofound-rapporten: De bør sikre at tariffavtalene på bransjenivå inneholder oppdaterte jobbklassifiseringer som er kjønnsnøytrale. Et tiltak som kan bidra til å redusere lønnsgapet knyttet til arbeid av lik verdi er å inngå mer omfattende tariffavtaler og sikre høyere dekningsgrad.

I rapporten fra Eurofound påpekes det samtidig at likelønn for menn og kvinner i samme jobb internt i virksomheter sjelden er et stort problem. Det er den strukturelle undervurderingen av kvinners arbeid som er utfordringen.