Fra 1. juli i år ble aldersgrensen for stillingsvern i arbeidsmiljøloven hevet fra 70 til 72 år. Laveste tillatte bedriftsintern grense ble samtidig hevet fra 67 til 70 år. De bedriftsinterne aldersgrensene har ikke tidligere vært lovfestet, og tas nå for første gang inn i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsgiver kan altså, med andre ord, ikke kreve at arbeidstakere slutter før de har fylt 70 år.
En avtale om bedriftsintern aldersgrense kan bare avtales under særlige vilkår. I den første perioden blir det overgangsregler, som blant annet sier at eksisterende ordninger kan beholdes fram til 1. juli 2016.
Bestemmelser i tariffavtaler kan også beholdes inntil tariffavtalen utløper, eller i maksimalt tre år dersom det ikke er fastsatt noen utløpsdato i avtalen.
Kan stenge folk ute
Da regjeringen kom med forslaget, advarte partene i arbeidslivet mot at denne endringen kunne påvirke virksomhetenes villighet til å rekruttere yngre eldre, det vil si folk rundt 55 år. LO og NHO fryktet at arbeidsgivere i enda større grad enn tidligere ville være tilbakeholdne med å ansette eldre arbeidstakere.
Ifølge nylig publiserte data fra seniorpolitisk barometer har det fra 2013 til 2015 vært en nedgang i interessen for å ansette seniorer og eldre arbeidstakere – og for å beholde seniorer. Om endringene i aldersgrensene vil forsterke denne tendensen er uvisst, men tall fra LOs tillitsvalgpanel tyder på at tillitsvalgte i privat sektor tror endringen i aldersgrensen kan ha en slik effekt (se figur 1).
 |
| FIGUR 1: andelen tillitsvalgte som tror de nye aldersgrensene vil bidra til økt, redusert eller ingen endring i rekrutteringen av eldre arbeidstakere (55+). (Klikk for full størrelse) |
Vi har delt de tillitsvalgte i to: den første delen jobber i virksomheter som hadde 70 års aldersgrense før endringene i reglene. Den andre gruppen av tillitsvalgte er i virksomheter som hadde 67 års aldersgrense før 1. juli 2015.
Rundt 1 av 5 tillitsvalgte tror at regelendringen vil føre til lavere rekruttering av folk som er 55 år eller eldre. Bare 4-5 prosent mener at dette vil føre til økt rekruttering av seniorer. Flertallet tror ikke regelendringen vil ha noen virkning. Det er også mange (rundt 20 prosent) som ikke har noen mening om spørsmålet.
Bedriftsinterne aldersgrenser er utbredt
Det er ganske vanlig med bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år i privat sektor. Fire av ti LO-tillitsvalgte svarer at det er en slik aldersgrense på deres arbeidsplass. 67-årsgrense er mest utbredt innen industrien, og minst utbredt i varehandelen. Det ser også ut til å være mer vanlig i store enn i små virksomheter.
Aldersgrensen for stillingsvern fastsetter den alder hvor arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker uten særskilt grunn. Det betyr likevel ikke at arbeidstaker må forlate stillingen ved oppnådd aldersgrense. Det er fullt mulig å fortsette lenger om arbeidsgiver ønsker det. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven. Fram til sommeren 2015 var aldersgrensen 70 år. Nå er den 72 år.
- Les bestemmelsen her: Opphør av arbeidsforhold grunnet alder (§ 15-13 a.)
Bedriftsinterne grenser. Det er også tillatt å ha regler om aldersgrenser fastsatt i samsvar med annet gyldig rettsgrunnlag som lov, arbeidsavtale, tariffavtale, arbeidsreglement eller bedriftspensjonsordning, så sant det er i tråd med gjeldende rett og innenfor rammen av arbeidsmiljøloven. Skal disse vurderes som lovlige må likevel aldersgrensen praktiseres konsekvent i bedriften, og arbeidstakerne må være kjent med ordningen. Det er også av betydning om aldersgrensen er knyttet til en pensjonsordning.
Den alminnelige aldersgrensen i staten er 70 år, og er regulert gjennom Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn (aldersgrenseloven). Enkelte stillinger har også lavere aldersgrenser enn dette (særaldersgrense), og er forpliktet til å fratre før fylte 70 år.
- Les mer om særaldersgrenser: Særaldersgrenser for fall? (arbeidslivet.no, mars 2014)
Nødvendig endring
Ifølge regjeringen var det flere faktorer som talte for en endring av grensene i arbeidsmiljøloven.
Et overordnet mål var å skape et arbeidsliv for alle, der seniorer ikke blir diskriminert. Det ble også lagt vekt på at pensjonslovgivningen er endret, slik at grensen for opptjening av pensjon i folketrygden er økt fra 70 til 75 år – noe som medfører at insentivene til å fortsette i arbeid til 70 eller lengre også vil øke.
I tillegg ble det vektlagt at levealderen har økt de siste tiårene, og forventes å øke ytterligere i årene framover.
Krever andre tiltak
Arbeidslivets parter med LO og NHO i spissen var imot at aldersgrensene skulle økes.
De støttet formålet om at flere eldre skal være lengre i arbeid, men mente at dette ikke primært ble nådd ved at aldersgrensen i arbeidsmiljøloven ble hevet. Det kreves andre tiltak.
Partene henviste til at de aller fleste arbeidstakere avsluttet sitt yrkesliv lenge før de fylte 67 år, samt til at 70 års grensen ikke var til hinder for videre arbeid i de tilfeller der arbeidsgiver og arbeidstaker var enig om dette. Derfor ønsket partene å sette inn tiltak for gruppene mellom 62 og 70 år.
LO og NHO la også vekt på at ved å beholde aldersgrensen på 70 år ville man unngå vanskelige saker der arbeidstaker og arbeidsgiver er uenige om arbeidsforholdet bør fortsette.
Nektes folk å jobbe videre?
 |
| FIGUR 2: andel tillitsvalgte som oppgir at de har hatt én eller flere saker der et medlem har ønsket å jobbe etter fylte 67 år, men fått nei fra arbeidsgiver (privat sektor). Etter antall medlemmer. (Klikk for full størrelse) |
Ifølge SSB sysselsettingstall er om lag 30 prosent av et alderskull fortsatt i arbeid som 66-åringer. Oppleves så aldersgrensene som et reelt hinder for fortsatt yrkesaktivitet blant disse?
Samlet oppga 17 prosent av de tillitsvalgte i virksomheter med en 67-årsgrense, at de – en eller flere ganger – hadde opplevd at medlemmer ønsket å fortsette etter aldersgrensen, men fått nei av arbeidsgiver (se figur 2).
Kravet om konsekvent praktisering tillater ikke forskjellsbehandling av ansatte.
Blant dem som følger arbeidsmiljølovens aldersgrense på 70 år var det tilsvarende tall 10 prosent av de tillitsvalgte som hadde opplevd at medlemmer ønsket å fortsette ute.
I utgangspunktet kan det også antas at sistnevnte saker er mer konfliktfylte, da det her ikke er et tilsvarende krav om konsekvent praktisering, men mer opp til den enkelte arbeidsgiver å bestemme om den ansatte kan fortsette.
Tallene fra tillitsvalgtpanelet sier ikke noe om den samlede andelen som har ønsker å fortsette, men fått avslag. Svarene tyder på at aldersgrenseproblemet kan ha et visst omfang, da man kan anta at det også finnes 66-åringer og 69-åringer som ønsker å fortsette, men ikke tar det opp med tillitsvalgte. De reelle tallene kan derfor være høyere.
Andelen som oppgir å ha erfaring med slike saker variere med antall medlemmer. Tillitsvalgte med lang fartstid vil naturlig nok også oftere ha opplevd slike saker.
