Nye regler for midlertidige ansettelser fra 1. juli 2015

Midlertidige ansettelseskontrakter reguleres enten gjennom arbeidsmiljøloven (ansatte i privat, kommunal og fylkeskommunal sektor), eller gjennom tjenestemannsloven (statsansatte).

En ny og generell adgang til midlertidige kontrakter vil, ifølge regjeringen, redusere arbeidsgiveres risiko ved ansettelser og kostnader ved eventuelle feilansettelser og oppsigelser. Gjennom dette skal midlertidige kontrakter bidra til at personer som står utenfor arbeidslivet i større grad komme seg i jobb.

• Les innstillingen fra arbeids- og sosialkomiteen i Stortinget

Midlertidige ansettelser i nytt og gammelt regelverk

Når kan midlertidige stillinger brukes?

I det nåværende regelverket (arbeidsmiljølovens § 14-9 (1)) presiseres det at faste ansettelser er hovedregelen. Midlertidige ansettelser kan bare brukes når arbeidet på ulike vis kan oppfattes som tidsavgrenset. Det gjelder når det skal utføres et bestemt oppdrag, ved vikariater, ved praksisarbeid eller utdanningsstillinger, av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemt kvalifikasjonskrav, og for deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Videre for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen organisert idrett.

I tillegg (§14-9 (3)) kan en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett.

Det nye regelverket fastslår også at fast arbeid skal være hovedregelen. Samtidig åpnes det for bruk av midlertidig ansettelser i inntil 12 måneder uten vilkår. Det innebærer at arbeidsgiver kan bruke midlertidige ansettelser uten at arbeidets art er midlertidig eller klart avgrenset fra virksomhetens vanlige arbeidsoppgaver, noe som kreves i dagens regelverk.

Hvor lenge kan noen være midlertidige ansatt i samme stilling eller virksomhet?

For å sikre at arbeidstakere ikke ble gående på evigvarende midlertidige kontrakter, var det i det gamle regelverket en begrensning på fire år. Det vil si at etter fire år skulle den midlertidige ansatte ses på som fast ansatt.

I det nye regelverket er fireårsregelen endret til tre år for de som blir ansatt på de nye generelle vilkårene for midlertidig ansettelser. I tillegg vil treårsregelen gjelde for vikarer. Men, fireårsregelen vil fortsatt gjelde for de som har en midlertidig kontrakt på grunn av at arbeidets karakter/adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten (altså i henhold til det «gamle» regelverket). Fireårsregelen gjelder også for vikarer som er ansatt før det nye regelverket trer i kraft.

Begrensinger på bruk av midlertidige ansettelser:

Det nye regelverket har to viktige begrensninger:

• en karanteneperiode på tolv måneder for nye ansettelser på generelt grunnlag
• maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlag

Dette er gjort for, ifølge regjeringens høringsnotat, å «gi et tydelig signal om at midlertidig arbeidskraft ikke kan benyttes over lengre tid uten særskilt begrunnelse», og fordi «departementet ønsker ikke å legge til rette for gjentatt og sammenhengende midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for å utføre samme type arbeidsoppgave».

Arbeidsgiver skal stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi grunn, videreføre ansettelsen i en midlertidig stilling på et annet grunnlag, eller ansette i fast stilling. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene for de aktuelle arbeidsoppgavene. I løpet av denne karantenetiden på tolv måneder vil det ikke være adgang til å inngå nye midlertidige ansettelser på generelt grunnlag for å få utført arbeidsoppgaver av samme art.

Kvoten på 15 prosent skal rundes av oppover. Og det skal være anledning til å ha minst én ansatt på det generelle grunnlaget (aktuelt i små virksomheter).

Arbeidstilsynet får nye oppgaver

Et viktig spørsmål er hvordan man skal kontrollere at regelverket følges. Arbeidskontrakter, midlertidige og faste, er i utgangspunktet sivilrettslige. Det betyr at det er den enkelte arbeidstaker som må gå til sak dersom regelverket brytes.  Dette vil fortsatt gjelde. Men det nye regelverket legger i tillegg opp til at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at antallet midlertidige ansatte (på generelt vilkår) ikke overstiger 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten.

Ved brudd på kvotereglene skal Arbeidstilsynet kunne gi pålegg om at virksomheten må følge kvoten.  Arbeidsgiver kan da velge å avslutte enkelte arbeidsforhold eller ansette flere fast.

I innstillingen fra arbeids- og sosialkomiteen understreker flertallet (Høyre, Frp, Venstre og KrF) at Arbeidstilsynets myndighet ikke skal «gi grunnlag for lovlighetskontroller av midlertidige ansettelser generelt». Dette vil fortsatt være en sivilrettslig sak mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Evaluering av endringer i regelverket

Regjeringen melder i sitt høringsnotat at det er lyst ut et flerårig forskningsprosjekt med oppstart høsten 2014 som skal følge utviklingen i arbeidsmarkedet med hensyn til bruk av midlertidige ansettelser og andre løsere tilknytningsformer enn faste ansettelse. Prosjektet utføres av Fafo, i samarbeid med Samfunns- og næringslivsforskning, for perioden 2014-2018. Flertallet i arbeids- og sosialkomiteen ønsker at det gjøres grep for å utvide det nevnte prosjektet, eventuelt at det lyses ut et tilleggsprosjekt, for å få et større datagrunnlag når det gjelder effekter for utsatte grupper.