På nasjonalt nivå er det flere lover og avtaler som legger begrensninger på arbeidsgivers adgang til kontroll i arbeidsforholdet.
Mest sentrale er:
- personopplysningsloven
- arbeidsmiljøloven
- tariffavtaler – herunder hovedavtalen mellom LO og NHO
I tillegg vil ulovfestede rettsprinsipper kunne være viktige.
Krav om personlig sfære
Personvernkommisjonen la i sin innstilling vekt på at det etter norsk og internasjonal rett ikke er tvil om at ansatte har krav på vern av sin personlige sfære, og at dette også gjelder på arbeidsplassen.
Retningslinjer
Det er fem grunnleggende retningslinjer for overvåking på arbeidsplassen som Personvernkommisjonen pekte på:
- «De ansatte skal være informert om at overvåking finner sted, hvordan overvåking skjer og til hvilke(t) formål.
- Ansatte skal få informasjon om eventuelt endrede formål med overvåkingen.
- Overvåkingen skal være nødvendig og arbeidsgiver skal ha vurdert om andre metoder ville vært tilstrekkelig eller mer hensiktsmessig.
- Behandlingen av personopplysninger som følge av overvåkning skal oppfattes som rimelig av de ansatte.
- Graden av overvåkning skal stå i forhold til problemene man ønsker å løse (proporsjonalitetsprinspippet) og være saklig i forhold til den virksomheten som drives».
I tillegg vil vi legge til kravet om medbestemmelse. Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen mellom LO og NHO legger særlig vekt på at behov, utforming og gjennomføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med tillitsvalgte i bedriften. Hovedavtalen mellom LO og Virke og mellom LO Stat og Spekter har tilsvarende eller liknede bestemmelser om ansattes medvirkning ved innføring av kontrolltiltak.
Hva sier arbeidsmiljøloven?
Arbeidsmiljølovens kapittel 9 handler om «kontrolltiltak i virksomheten». Hvorvidt et kontrolltiltak overfor en arbeidstaker kan iverksettes, reguleres av arbeidsmiljøloven. Men dersom kontrolltiltaket medfører at personopplysninger blir behandlet, så er det personopplysningsloven som gjelder.
Dersom et kontrolltiltak i arbeidslivet omfattes av personopplysningsloven, omfattes det også av arbeidsmiljøloven.
Saklig behov
For at kontroll- eller overvåkingstiltaket skal være lovlig etter arbeidsmiljøloven, må det foreligge et saklig behov. Tiltaket må ikke representere en uforholdsmessig belastning for de ansatte.
Kravet om forholdsmessighet innebærer også en samlet vurdering av samtlige kontrolltiltak i virksomheten.
Et kontrolltiltak som isolert sett er saklig, vil likevel ikke være lovlig dersom det medfører at en rimelig tålegrense for arbeidstakerne blir overskredet.
Drøftelser
Arbeidsgiver plikter å gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte før tiltaket innføres. Bestemmelser i andre lover og avtaler spiller også inn i denne prosessen.
Informasjon
Arbeidsgiver skal dessuten informere de ansatte om: a) formålet med kontrolltiltaket, b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, og c) kontrolltiltakets antatte varighet.
Krav om evaluering
Arbeidsmiljøloven stiller krav om at tiltaket etter en tid skal evalueres for å avgjøre om det fortsatt er saklig behov for det.
En evaluering av kontrolltiltaket kan dessuten frambringe informasjon om eventuelle negative konsekvenser for ansattes arbeidssituasjon og arbeidsmiljøet i virksomheten.
