Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen har fått mye oppmerksomhet de siste årene. En av de mest kjente sakene er fra Bergen Politikammer og varslingen fra Robin Schaefer. Han varslet om at noe måtte være galt med etterforskningen i den såkalte Monika-saken.
- Les også: Hva er varsling i arbeidslivet? (arbeidslivet.no, juni 2016)
Fafo har nylig gjennomført en undersøkelse blant et representativt utvalg med 3000 arbeidstakere om hvordan de opplever sin ytringsfrihet på arbeidsplassen.
De fikk også spørsmål om de har opplevd lovbrudd eller forhold som er uforsvarlige eller etisk uakseptable, om de varslet om det og om de ble utsatt for represalier under eller i etterkant av at de varslet.
Her er noen av resultatene:
- 16 prosent av arbeidstakerne har opplevd et kritikkverdig forhold i løpet av det siste året. De vanligste forholdene er «destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet», «brudd på etiske retningslinjer» og «forhold som kan medføre fare for liv og helse».
- Det er litt over halvparten – 53 prosent – som har varslet om det de har opplevd. Med andre ord, så er det nesten halvparten som lar være å varsle om kritikkverdige forhold. Mange lar vært å varsle fordi de frykter at det vil medføre ubehageligheter og personlige belastninger. Denne frykten er mer framtredende nå enn det som registrert i tidligere undersøkelser. Det er også mange som unnlater å varsle fordi de er redde for at det vil ødelegge en videre karriere.
- Det er bare 36 prosent som mener at det hjalp å varsle. Dette er færre enn i tidligere undersøkelser. I en tilsvarende studie fra 2010 var det eksempelvis 50 prosent som mente at det hadde hjulpet å varsle.
- En av fire varslere har fått negative reaksjoner som følge av varslingen. Det dreier seg i hovedsak om refs, å bli fratatt arbeidsoppgaver, bli utestengt fra arbeidsfellesskapet, mobbet eller å få karrieremulighetene ødelagt. Dette er også en vesentlig høyere andel enn i tidligere undersøkelser. I en undersøkelse fra 2010 var det til sammenlikning 13 prosent som svarte at de hadde blitt møtt med sanksjoner etter å ha varslet. 15 prosent opplevde reaksjonene så sterke at de ble sykmeldte.
- 43 prosent av de som tar imot varsler hadde ikke undersøkt om arbeidstakeren hadde blitt utsatt for represalier under eller i etterkant av varslingsprosessen.
Du kan lese rapporten her: Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv
Hvorfor er varsling viktig?
Det var i 2007 at arbeidsmiljøloven fikk egne bestemmelser om varsling. Hensikten var å signalisere at varsling i arbeidslivet både er lovlig og ønskelig.
Det er viktig for å kunne avdekke korrupsjon, helsefarlig arbeid, sløsing med penger, dårlig ledelse, uforsvarlig behandling av pasienter eller elever og så videre og så videre.
(Artikkelen fortsetter.)
Video: En intro til varsling
|
Nye regler?
Tidligere i år kom arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie med forslag til endringer i varslerbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Målet er blant annet å styrke varslernes vern og legge bedre til rette for at arbeidstakerne varsler om forhold som lovbrudd, korrupsjon og annen uakseptabel adferd.
Både Grunnlovens § 100 og arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling gir norske arbeidstakere en rett til å ytre seg. Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som varsler et eksplisitt vern mot represalier. Men dette vernet gjenspeiler seg ikke nødvendigvis ute på arbeidsplassene, noe resultatene fra denne undersøkelsen viser.
Lavere tak
Fire av ti arbeidstakere svarer at de ikke har mulighet til å ytre seg offentlig av hensyn til arbeidsplassens omdømme. Om lag hver fjerde arbeidstaker har blitt møtt med uvilje fra ledelsen når de har kommet med kritiske synspunkter om forhold på jobben.
Det er altså en vesentlig andel arbeidstakere som møtes med uvillighet når de ytrer seg innenfor og utenfor organisasjonens grenser, tross offentlig debatt og oppmerksomhet om ytringsfriheten for norske arbeidstakere de siste årene.
Arbeidstakere i offentlig sektor vurderer sine muligheter til å ytre seg offentlig som dårligere enn ansatte i privat sektor.
Et kritikkverdig forhold eller en personalkonflikt?
Ofte håndteres et varsel som en personalkonflikt eller en faglig uenighet. Dette kan skyldes en uvilje hos de som mottar varselet, eller det kan bero på en misforståelse.
Her er det glidende overganger og sjelden noe fasitsvar. For å få større klarhet i skillet mellom for eksempel en faglig uenighet og et kritikkverdig forhold, er det behov for opplæring og debatt ute på den enkelte arbeidsplass.
Denne type diskusjoner ser ut til være fraværende mange steder. Dette bidrar til lav kunnskap og bevissthet både blant arbeidstakere, tillitsvalgte, verneombud og ledere. Undersøkelsen viser også at hver tredje arbeidstaker ikke kjenner til varslerbestemmelene.
Verre under omorganiseringer
Forskerne har ingen klare svar på hvorfor utviklingen synes å gå i gal retning. Det viser seg likevel at arbeidstakere som har vært gjennom omorganiseringsprosesser de siste to årene vurderer sine ytringsmuligheter som dårligere, de svarer at det i mindre grad hjelper å varsle og de har en høyere risiko for å bli møtt med represalier når de varsler.
Dette kan tyde på at toleransen for kritikk synker i omorganiseringsprosesser.
