Norge skiller seg ut med desidert lavest avtaledekning i Norden og sterkest vekst i lønnsulikhet. I 2018 var dekningen i privat sektor 46 prosent i Norge (Nergaard 2022), nesten 40 prosentpoeng lavere enn i Sverige (83 prosent).

Selv om 73 prosent av privatansatte i Norge arbeider i bedrifter som er med i en arbeidsgiverforening, er altså 54 prosent ansatt i bedrifter uten avtaler – tre ganger flere enn i Sverige (17 prosent).

Hvorfor er det så store forskjeller mellom land som alle sogner til den nordiske modellen hvor brede avtalesystem regnes som selve adelsmerket?

Nye hull og gråsoner

Dette er blant de spørsmål den norske arbeidsministeren har invitert sine kollegaer til å drøfte på et nordisk arbeidsministermøte i Oslo 22. november. Temaet er hva som skal til for å styrke den nordiske arbeidslivsmodellen i møtet med framtidens arbeidsliv.

Bakteppet er at arbeidslivet gjennomgår store endringer hvor digitalisering og nye forretnings- og bemanningsstrategier skaper hull og gråsoner i nordisk arbeidslivsregulering.

Økt bruk av digitale plattformer, bemanningsforetak, selvstendige og outsourcing til av underentreprenører og oppdragstakere fører til vekst i flyktige, triangulære og atypiske arbeidsforhold.  Dette fliser opp det tradisjonelle arbeidsgiver-arbeidstakerforholdet som ligger til grunn for avtalesystemene i Norden.

I Norge har Fougnerutvalget (NOU 2021:9) pekt på at dette kan føre til fragmentering og omgåelse av arbeidsgiveransvaret. Løse tilknytninger, økt gjennomtrekk og uklare grenser mellom ansatte, (kvasi)selvstendige og andre oppdragstakere motvirker organisering og gjør at flere faller utenfor avtalesystemet.  

Landene i Norden er i gang med å klargjøre disse grenseoppgangene. Her gir EUs direktivforslag om plattformarbeid og retningslinjer for avtalerett for selvstendige i avhengig stilling.

Hvis ikke partene og staten kan enes om grep for å snu trenden, vil vi være på vei mot et arbeidsliv med skarpere skiller mellom en «kjerne» av velorganiserte insidere og en voksende periferi med flyktige jobber og lav inntekt.

I et slikt scenario, vil konkurransevridning i favør av bedrifter uten avtaler gi sporer til forsterket forvitring av det organiserte arbeidslivet. Et eksempel på dette ser vi nå i den norske budbilbransjen.

Avtalemodellen vil neppe kollapse, men risken er at den – som i Tyskland – innsnevres til et privilegium for den fast-ansatte kjernen. Da vil flere av dem med størst beskyttelsesbehov og minst forhandlingsmakt måtte klare seg på egen hånd i slagskyggen av den nordiske modellen.

Hva kan gjøres?

For å stanse forvitringen og minske de nordiske forskjellene i avtaledekning trengs omforente grep. Et nøkkelspørsmål er om utviklingen skyldes uimotståelige strukturendringer eller institusjonelle forhold som kan endres gjennom strategiske valg.

Selv om den tradisjonelle veien til avtaler og organisering «nedenfra» er blitt brattere, viser gapet i avtaledekning mellom Norge og våre naboland at forskjeller i institusjonelle tradisjoner og regler fortsatt har stor innvirkning.

I kontrast til den særegne norske allmenngjøringsordningen, bidrar bred allmenngjøring av hele tariffavtalens innhold i Finland og Island til å løfte avtaledekningen fra høyt til svært høyt nivå (85–92 prosent).

I Sverige og Danmark, hvor slikt er helligbrøde, forventes arbeidsgiverforeningenes medlemmer å tiltre deres avtaler, og fagforbundene kan kreve aktivering av avtalene selv i medlemsbedrifter uten fagorganiserte. Slik kunne partene i Sverige i 2001 enes om å avtaleregulere hele bemanningsbransjen.

Dette tilskynder fagorganisering og lokale partsforhold, slik man også ser i Norge hvor ansattes organisasjonsgrad i avtalebundne bedrifter er omtrent dobbelt så høy som i ubundne bedrifter (Alsos m.fl. 2021). Vilkårene for å bruke kampmidler til å inngå avtaler med uorganiserte bedrifter er også mer lempelige i Sverige og Danmark enn i Norge.

Norsk minstekrav et hinder

Mens partene i Sverige og Danmark altså kan utvikle avtaler «ovenfra» i bedrifter og bransjer med få/ingen fagorganiserte, forutsetter (arbeider)hovedtalene i Norge at lokale fagforeninger må ha 10 prosent organisasjonsgrad for å kreve aktivering av forbundets avtaler.

Norske forbunds mulighet til å utvikle avtaler og organisering «ovenfra» er dermed sterkt begrenset av hovedavtalebestemmelser, hvis formål i dag kan framstå som modne for revisjon. Nesten to av tre norske bedrifter har ikke tariffavtaler og mange arbeidsgiverforeninger virker ikke så opptatt av å få medlemmene til å tiltre sine avtaler.

I NHO er avtaledekningen drøyt 70 prosent, i Virke-bedriftene står et solid flertall av de ansatte uten avtale.

Likevel, når halvparten av de avtaleløse bedriftene i en Fafo-survey svarer at de trolig ville inngå avtale dersom de ansatte krevde det (Alsos m.fl. 2021), er det mye lavthengende frukt å høste dersom partene på begge sider ønsker å løfte avtaledekningen.

Så har selvfølgelig nedarvete ordninger sine historiske årsaker. I lys av lavkostkonkurransen det organiserte arbeidslivet møter fra avtalefrie bedrifter er det likevel grunn til å vente at partenes felles interesse i å styrke avtalesystemets konkurranseregulerende formål vil stå høyt på agendaen i de neste hovedavtaleforhandlingene.

Likeledes kan man forvente at staten som beskytter av allmenninteressen og de økende gruppene som faller utenom avtalesystemet, vil bruke trepartssamarbeidet til å utvikle en mer aktiv, autonom rolle i å bistå – og om nødvendig legge press på – partene for å styrke avtalesystemet. Ikke minst for å tette hullene i det avtalebaserte norske lønnsgulvet.

Staten har flere verktøy

EUs minstelønnsdirektiv forplikter regjeringene til å lage handlingsplaner i samarbeid med partene for å øke avtaledekningen til minst 80 prosent, godt over norsk nivå. Siden Norge ikke anser direktivet som EØS-relevant, vil vi neppe bli forpliktet til dette, uten at hjemmeleksa blir mindre eller enklere av den grunn.

Et bakgrunnsnotat Fafo har laget til arbeidsministermøtet peker på flere verktøy staten kan benytte til å styrke partenes, og særlig arbeidsgiversidens, interesse i å inngå avtaler.

Ved siden av å revidere allmengjøringsordningen, vises blant annet til økt bruk av lovregulering som gir avtalebundne bedrifter fleksibilitet til å fravike lovreglene (for eksempel ved å kunne avtale seg bort fra innstrammingene i forslaget om nye regler for å leie inn arbeidskraft) og innføring av skatteincentiver som premierer virksomheter, arbeidstakere og organisasjoner som bidrar til å videreutvikle tariffavtaler som «et kollektivt gode» for arbeidslivet.

Kronikken bygger på notatet «Strengthening the Nordic working life model – a precondition for succesful transition to the future of work” (Dølvik 2022) som er utarbeidet til nordisk arbeidsminstermøte i Oslo 22/11 på oppdrag fra Arbeidsdepartementet og Nordisk Ministerråd.