En tariffavtale, også kalt overenskomst, er et vedtak om ansattes arbeidsbetingelser. Hver enkelt avtale inngås i skriftlig form mellom partene i arbeidslivet – en fagforening på den ene siden, og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening på den andre.
Det finnes et mylder av tariffavtaler i Norge. Hver enkelt vil gjelde innenfor en avgrenset del av arbeidslivet, for eksempel en yrkesgruppe, en sektor eller en bransje.
Dersom forhandlingene om disse avtalene mislykkes, kan arbeidstakerne eller arbeidsgiverne ta i bruk henholdsvis streik eller lockout.
Rundt 70 prosent av norske lønnstakerne er dekket av en tariffavtale. I offentlig sektor dekkes alle, mens andelen i privat sektor lå i 2008 på i underkant av 60 prosent.
Frivillig, men bindende
Avtalen vil gjelde alle de ansatte som fagforeningen forhandler på vegne av. Dette kan gå på tvers av virksomhetene. Enkelte kan fort ha ansatte tilknyttet ulike fagforbund, og må forholde seg til flere tariffavtaler. Disse avgrensningene kalles tariffområder.
I de fleste tilfeller er en arbeidsgiver som er bundet av en tariffavtale, også forpliktet til å gi uorganiserte ansatte de samme tariff-vilkårene som organiserte.
Ifølge loven er tariffavtaler helt frivillige. Når de er inngått, er de imidlertid kollektivt bindende for alle partenes medlemmer. Dette gjelder også minoriteten som forut måtte ha stemt imot forslaget til ny tariffavtale under en eventuell uravstemning. Medlemskapet i forbundet er med andre ord bindende.
Motsatsen til tariffavtaler er individuell lønn og individuelt fastsatt kontrakt.
Lønn i sentrum
Det mest sentrale stridspunktet er gjerne fastsettelsen av lønn. Det norske lovverket på dette området er da også i stor grad fraværende. Ett unntak er lov om allmenngjøring av tariffavtaler.
Samtidig vil en rekke andre ulike arbeidsvilkår kunne være del av en tariffavtale.
Noen vanlige eksempler er:
- Arbeidstid
- Antall feriedager
- Permisjonsvilkår
- Sluttvederlag
- Reise- og pensjonsordninger
- Kurs og kompetanseheving
- Regler for arbeidsinnleie og permitteringer
- I tillegg vil den kunne berøre rettigheter og plikter som berører blant annet informasjonstilgang, medbestemmelse og samarbeid
|
Leter du etter satser for minstelønna i egen jobb?
Vi får mange tilbakemeldinger fra personer som er ute etter «sin» minstelønn.
Som det framgår her har ikke Norge en lovpålagt «felles» minstelønn, men opererer med en vrimmel av satser – «tariffer» – diktert av tariffavtalene i ulike bransjer. Disse justeres stort sett årlig.
Dessverre har vi ikke kapasitet til å tilby en fullstendig og oppdatert liste over alle disse avtalte satsene. Vi har imidlertid skrevet en liten selvhjelpsguide:
|
Tidsbestemte avtaler
Avtalene som følge av tariffoppgjør munner ut i, blir inngått for en tidsbestemt periode. Dette kalles en tariffperiode. I de fleste tilfeller har avtalene utløp om våren. I Norge er dette som oftest for to år, på basis av et såkalt tariffoppgjør.
Tariffoppgjørene kan være forbundsvise, samordnede eller kombinert.
I tariffperioden har partene fredsplikt. Da har man ikke lov til å kreve endringer i innholdet i tariffavtalene. For bransjer og sektorer som opererer med tariffavtaler, er derfor streik kun et lovlig virkemiddel når man som avtalt er i gang med forhandlinger om en ny avtale.
Unntaket er det såkalte mellomoppgjøret. Her forhandler partene imidlertid kun om justeringer av lønnsnivået på basis av pris- og lønnsutviklingen det foregående året, den økonomiske situasjonen og prognosene for kommende avtaleår. I prinsippet kan kampmidler brukes også under dette oppgjøret, men historisk sett er terskelen for dette svært høy.
Konfliktene kan deles i to kategorier.
- Interessetvister handler om forhandlingene om partenes rettigheter og plikter. Dette kan ende i arbeiderkamp.
- Rettstvister handler om fortolkningen av rettighetene sett i lys av lovverket og/eller tariffavtalene. Ofte har partene formulert fremgangsmåter for løsninger av eventuelle rettstvister i tariffavtalene. (Siste ord vil Arbeidsretten ha.)
Den store avtalen – og de små
Tariffavtalene forholder seg i mange tilfeller til både et over- og underordnet nivå.
Spørsmål av mer grunnleggende karakter mellom partene kan reguleres av en hovedavtale.
Dette er en slags grunnlov for arbeidslivets parter. Den tar ikke for seg konkrete forhandlingspunkter som lønnsnivå eller arbeidstidsbestemmelser, men inneholder en form for spilleregler for hvordan forhandlingene for hver enkelt tariffavtale skal foregå.
Derfor skjer også disse forhandlingene uten bruk av pressmidler som streik eller lockout (lockout blir uansett sjelden benyttet i dagens Norge).
Normen for hovedavtalenes varighet er fire år. De vil dermed overlappe flere tariffperioder.
Hovedavtalen mellom LO og NHO blir sett som standarden, men det inngås separate hovedavtaler mellom hver enkelt forhandlingsmotpart. Innholdet kan derfor variere.
Med muligheter for justeringer, forankres tariffavtalene også i såkalte særavtaler. Disse kommer som følge av forhandlinger om arbeidsbetingelsene ved hver enkelt virksomhet, mellom den lokale klubb og arbeidsgiver(-organisasjonen). Innholdet i disse er i seg selv et forhandlingstema i utformingen av den overordnede tariffavtalen.
I prinsippet skal ikke en særavtale være i direkte strid med en tariffavtale, og en tariffavtale skal på samme måte ikke være i strid med en hovedavtale.
Sterkt lovregulert
Tariffavtalene reguleres av mer enn hovedavtalene. De opererer i et nært og ofte komplisert samspill med norsk lovverk.
Lov om arbeidstvister setter en rekke rammer for forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og eventuell streik eller lockout. Brudd på avtaler eller lovgivning vil kunne få rettslige følger.
På den annen side åpner det norske lovverket for at tariffavtalene i enkelte tilfeller kan gå på tvers av den generelle lovgivningen. Dette er definert som egne unntaksbestemmelser i lovteksten. Ett eksempel er arbeidstid. Her kan partene fastsette et noe høyere ukentlig timetall enn virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler.
Dersom forhandlingene om ny tariffavtale bryter helt sammen, har staten mulighet til enten å megle fram eller å tvinge gjennom en løsning. Dette het tidligere voldsgift, men kalles nå lønnsnemnd. Den kan altså være både frivillig og tvungen.
I boka «Det kollektive arbeidslivet» nevnes tre sentrale begrunnelser for tvang:
- Partene må hjelpes til å «redde ansikt» overfor en medlemsmasse som vil stemme eller har stemt ned realistiske forslag til løsning.
- Å undertvinge altfor radikale arbeidstakerorganisasjoner.
- Å forhindre at konflikter rammer helt sentrale samfunnsfunksjoner.
Brudd på tariffavtalene medfører erstatningsansvar. Det samme gjelder streik, lockout eller annen arbeidskamp som bryter med retningslinjene.
Tariffavtaler kan også brukes som mal for en hel bransje, dersom man frykter en for stor kløft i arbeidsforholdene mellom organiserte og uorganiserte/utenlandske arbeidstakere. Dette kalles allmenngjøring og er forankret i en egen lov.
Historisk bakteppe
(Se også Organisering og partene – historisk bakteppe)
Den første tariffavtale i Norge ble opprettet i 1873. Den følgende perioden var imidlertid preget av lokale konflikter med lokale løsninger, uten sentraliserte forhandlinger eller et lovverk til å regulere konfliktene.
Den første landsomfattende tariffavtalen ble inngått i jernindustrien i 1907 (og ble i navnet videreført helt fram tariffoppgjøret i 2012). Et høyt konfliktnivå i denne tiden ledet fram til at staten begynte å involvere seg mer aktivt. Grunnsteinen for reguleringen av lønnsforhandlinger og konfliktløsning ble dermed lagt i 1915, da Arbeidstvistloven ble vedtatt.
Denne lanserte en rekke spilleregler for lønns- og konflikthåndtering i det norske arbeidslivet: regler for hvordan tariffavtalene skulle inngås, under hvilke forutsetninger arbeiderkamp kunne benyttes og hvilke sanksjoner avtalebrudd skulle medføre. Staten opprettet også en Riksmeglingsinstitusjon og domstolen Arbeidsretten for behandling av tvister. Loven sto sentral i taudragningen om ønskede innskjerpelser og oppmykninger de neste tiårene.
Tross en bred enighet om spilleregler, fortsatte det norske arbeidslivet å være preget av et høyt konfliktnivå og tvungen voldgift (senere kalt lønnsnemd) ble hyppig brukt. Dette skulle også bli tilfelle i den første etterkrigstiden.
Tross en storstreik i 1931, var imidlertid 1930-tallet preget av en tilnærming mellom partene. LO og Norsk Arbeidsgiverforening (senere NHO) inngikk i 1935 den første Hovedavtalen. Denne slo blant annet fast begge parters rett til å organisere seg, og noen sentrale prinsipper for forhandlinger og avstemmingsregler.
Som i mange andre land, sto lenge statlige funksjonærer utenfor forhandlinger om tariffavtaler. Dette skillet ble gradvis utvisket fra og med 1937.
Kilder:
Pekere:
