I en ny studie ser vi på metodene som benyttes ved rekruttering av nye medarbeidere. Fafo har fulgt fem virksomheter gjennom seks ansettelsesprosesser.
Liten fornyelse
Mens de fleste er enige om at man bør redusere innslaget av magefølelse, er det langt fra opplagt hvordan dette skal gjøres.
Fafo-rapporten viser at arbeidsgivere i liten grad fornyer rekrutteringsmetodene sine. Dessuten er det slik at arbeidsgivere som har tatt i bruk personlighetstester og evnetester ikke får til en bedre prosess uten tilsvarende gode grep for å bearbeide og analysere informasjonen som samles inn.
Mens jobbsøkere tidligere stod overfor det klassiske triangelet – jobbintervju, referanse- og cv-sjekk – er det nå store sjanser for at ansettelsesprosessen tar andre former. Søkere må ofte forholde seg til ferdighetstester, personlighetstester og caseoppgaver for å få en jobb.
En målsetting med å bruke tester er å redusere innslaget av subjektive vurderinger, og dermed redusere muligheten for at forhold uten betydning for jobbutøvelsen farger beslutningen.
Ikke gode menneskekjennere
Vi er nemlig ikke så gode menneskekjennere som vi liker å tro. I en tidligere rapport, hvor vi studerte jobbintervjuet, viste vi at mange arbeidsgivere ser på seg selv som påfallende gode menneskekjennere. Etter et kort møte sa flere at de følte de visste nok om hvordan en potensiell medarbeider egentlig var, og hvordan hun eller han ville te seg i en framtidig jobbsituasjon.
Økende standardisering reiser spørsmål om arbeidssøkere møter nye krav på terskelen over til arbeidslivet. Hvorfor velger noen virksomheter å benytte for eksempel tester, mens andre lar være? Og hvordan veies informasjonen som hentes fra testene opp mot mer subjektive vurderinger av søkerne? Metodene som benyttes i en ansettelsesprosess gir ulik informasjon om søkerne og kan lede til ulike beslutninger.
Hva har Fafo gjort?
For å få svar på spørsmål om rekrutteringsmetoder har vi blant annet fulgt seks ansettelsesprosesser i fem virksomheter. Vi har observert 30 jobbintervjuer og tilbakemeldinger på personlighetstester, og vi har vært på sidelinjen under caseøvelser og jobbtester.
Det er også gjennomført en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i 453 virksomheter. I tillegg er det gjort kvalitative intervjuer med de fem største rekrutteringsbyråene i norsk arbeidsliv.
|
Hva slags informasjon trenger arbeidsgiver for å kunne ta en veloverveid beslutning? Hva er pålitelige kilder?
Noen av alternativene er jobbintervju, bakgrunnssjekk, jobbprøver, integritetstester og evnetester. Forskning har avdekket flere feiloppfatninger når det gjelder hvilke metoder som er mest treffsikre. En amerikansk studie viste at 72 prosent av HR-ledere trodde at det å være samvittighetsfull var en bedre indikator for ansattes prestasjoner enn intelligens. I praksis er det motsatte tilfellet.
Tilsvarende festet flere av arbeidsgiverne i vår studie større lit til søkeres utstråling enn til evnetester når de skulle vurdere kandidaters faglige kvalifikasjoner.
Bruk av tester vil redusere feilansettelser
Over halvparten av arbeidsgivere pleier å ringe referanser når de vurderer potensielle kandidater for en stilling. Under 10 prosent tar i bruk evnetester. Disse har imidlertid vist seg å være svært pålitelige når det gjelder å måle framtidig jobbutøvelse.
Selv om testene i liten grad brukes, så mener likevel over halvparten av arbeidsgiverne i vår undersøkelse at bruk av slike tester bidrar til å redusere risikoen for feilansettelser.
«Vi gjør som vi alltid har gjort»
For når vi spurte arbeidsgivere om det hadde skjedd endringer i måten de rekrutterte på, svarte over 70 prosent «Nei, vi gjør som vi alltid har gjort». Kun 25 prosent av arbeidsgiverne i utvalget hadde vært med på endringer av rekrutteringspraksis i sin virksomhet.
Det sitter langt inne å erkjenne at et poengsystem generert av et testverktøy er mer pålitelig enn magefølelsen. Og når det tas hensyn til etablert praksis, er ikke dette nødvendigvis en bevisst strategi fra arbeidsgiver eller HR-avdeling.
Ingen av virksomhetene i vårt utvalg evaluerer egne rekrutteringsprosesser. Den eneste målestokken er hvordan arbeidsgiver og eventuelt kollegaer opplever at den nye medarbeideren fungerer i stillingen. Opplevelsen av at måten ansettelser tradisjonelt er blitt gjennomført har fungert ganske greit, bidrar til at metodene forblir de samme.
Vet ikke hvordan informasjonen skal brukes
Når det siste jobbintervjuet var gjennomført og referansene kontaktet, stod flere arbeidsgivere uten noen videre plan for hvordan de skulle behandle all den informasjonen de hadde samlet inn. Hva skulle veie tyngst i den endelige beslutningen? Skår på en personlighetstest, lovordene fra referansene eller relevant arbeidserfaring?
Den viktigste konklusjonen i rapporten er derfor at det hjelper lite å ha et godt opplegg for datainnsamling, om man ikke på en god måte bearbeider og vekter informasjonen som hentes inn.
