Hvem skal kunne innkassere verdien av en bedrifts eller bransjes økte produktivitet? I de norske lønnsforhandlingene er det sterke tradisjoner for at arbeidstakerne skal ha sin del av kaka.
De ansatte vil gjennom sine fagforeninger derfor gjerne kreve/få gjennomslag for økt lønn i et når produktiviteten øker, eller lempe på krava når produktiviteten er lav.
– Den berømmelige norske modellen legger vekt på stabilitet i fordelingen av verdien til bruttoproduktet mellom kapital-eierne og arbeidstakerne, understreker økonomiprofessor Ragnar Nymoen, forskningsleder ved Senter for lønnsdannelse – et samarbeidsprosjekt mellom Fafo og Samfunnsøkonomisk analyse.
Prisen spiller inn
Her kommer riktignok et nytt element inn som ikke bedriftene nødvendigvis kan kontrollere ved økt produktivitet alene: pris. Nærmere bestemt hva produktene eller tjenestene selges for på markedet, noe som kan svinge sterkt i mange bransjer.
– Derfor kan man ikke bare se på produktiviteten i lønnsforhandlinger. Selv om finske Nokia og svenske Ericsson var meget produktive og innovative hjalp det lite når konkurransen økte og prisene på mobiltelefoner falt som en stein i det internasjonale markedet, understreker Nymoen.
En enkel formel som sikrer dette i lønnsforhandlinger er «årlig vekst i produktivitet pluss prisveksten på produktet». Summen blir den såkalte lønnsevnen.
 |
| ØKONOMI-PROFESSOR Ragnar Nymoen deler arbeidsdagene mellom Universitetet i Oslo og Samfunnsøkonomisk Analyse. Han er også forskningsleder ved Senter for lønnsdannelse. Foto: UiO.no |
Fordelingen mellom veksten i henholdsvis produktivitet og pris har i utgangspunktet ingenting å si, presiserer han:
– Dersom produktiviteten har stått på stedet hvil et år, mens prisveksten har vært på fire prosent, kan de ansatte med rette uansett kreve 4 prosent vekst i lønnsevnen. Det samme gjelder om det forholder seg omvendt. Når det likevel noen ganger virker som det legges mer vekt på produktivitet-delen framfor pris-delen av lønnsevnen, er det kanskje fordi prisbevegelsene ses på som «mindre varige», sier han.
Dersom lønna øker raskere enn produktiviteten får man det som kalles et reallønnsgap. Nymoen har tidligere stilt seg skeptisk til bruken av dette i de siste par års samfunnsdebatt.
Lønn og «kreativ ødeleggelse»
Lønnsveksten bestemmes i Norge imidlertid ikke bare i hver enkelt bedrift. At Norge i sterk grad har koordinerte tariffoppgjør mener Nymoen har gode følger for den totale evnen til omstilling og vekst i produktiviteten.
Dette innebærer blant annet at man forhandler fram lønnsnivå (for samme kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver) som gjøres gjeldende for hele bransjen.
I en alternativ modell med kun lokale forhandlinger ville en bedrift stå helt alene om å bestemme lønnsnivået i forhandlinger med sine ansatte. Da ville bedrifter som sliter ha gode argumenter for at lønna måtte ned, mens bedrifter som lykkes godt ville måtte betale mer i lønn enn under dagens forhandlingsregime.
Dermed ville terskelen for at lav-produktive bedrifter går konkurs heves, mens gevinsten til bedrifter som gjør det svært godt relativt sett minskes.
Med et slikt system ville flere bedrifter kunne levd videre ett år til. Men på sikt ville dette ha store følger på næringen som helhet.
For utsatte ansatte kan dette være smertefullt. Telefoner fra lokale tillitsvalgte som trygler om et lavt lønnskrav fordi «vi ellers mister jobben» er trolig ikke lett å forholde seg til for de sentrale forhandlerne.
Men usentimentale kollektive forhandlinger bidrar til at Norge er på topp når det gjelder produktivitet og stiller godt i internasjonal konkurranse, vektlegger Nymoen:
– Kollektive lønnsnivå «sikrer» at de dårligste bedriftene «blir slått ut». Konsekvensen er selvsagt at noen mister jobben ved bedriftsnedleggelser. Men dersom den samlede samfunnsøkonomien generelt er god, og det er høy etterspørsel etter arbeidskraft, vil de ansatte raskt kunne få nytt arbeid. Og da kanskje i en høyproduktiv bedrift i samme bransje.
