Dette er en kronikk skrevet av Fafo-forskerne Kristine Nergaard og Mona Bråten, publisert i Fri Fagbevegelse 15.09.2011.
Det norske arbeidsmarkedet er kjennetegnet med høy deltidsandel. Selv om flertallet av de deltidsansatte oppgir at de er fornøyd med sin arbeidstid, er det et betydelig mindretall som ønsker å jobbe mer. Blant disse er fire av fem kvinner. Det er heller ikke tilfeldig hvilke kvinner som har en stillingsbrøk som er mindre enn ønsket; problemet er størst i kvinnedominerte yrker uten krav til høyere utdanning. Mange av LOs kvinnelige medlemmer befinner seg i nettopp slike yrker.
Kvinnedominerte fagforbund i og utenfor LO har satt ufrivillig deltid på den politiske dagsordenen. Dette har kulminert i slagordet «heltid en rett, deltid en mulighet», og krav om at retten til heltidsstilling skal lovfestes. Så langt er ikke dette kravet innfridd. Men i de senere årene er det iverksatt en rekke tiltak. Helseministeren har krevd at helseforetakene reduserer antallet deltidsstillinger med 20 prosent, og Spekter har inngått et samarbeid med Fagforbundet om tiltak på området. I kommunal sektor har partene på sentralt nivå jobbet med tematikken, og mange enkeltkommuner har både vedtatt måltall for mindre deltidsstillinger og satt i gang forsøksvirksomhet.
I privat sektor er ikke oppmerksomheten like stor. Dette skyldes ikke at det er færre deltidsansatte eller at ufrivillig deltid ikke er et problem. Fafo gjennomførte i 2010/2011 en undersøkelse blant LO-forbund i privat tjenesteyting. I utgangspunktet ønsket vi å finne eksempler på virksomheter som hadde lyktes, og bringe de gode historiene videre. Disse historiene var det vanskelig å finne. Men vi intervjuet tillitsvalgte som hadde satt ufrivillig deltid på dagsordenen i sin virksomhet, og disse fortalte både om hvordan de arbeidet med denne typen saker og hvilke utfordringer de møtte.
Det er en sterk deltidskultur i deler av privat tjenesteyting. Deltidsbruken har økt over tid, og flere forteller at det stort sett lyses ut deltidsstillinger. Dette har blant annet sammenheng med økte åpningstider/driftstider, og at behovet for arbeidskraft varierer over dagen og uka. Ofte ønsker arbeidsgiver også den fleksibiliteten som deltidsstillinger gir; dette gjør det enklere å få arbeidsplanene til å gå opp og deltidsansatte som ønsker større stillinger er lette å be om å ta ekstravakter. Dessuten er det en stor tilgang på studenter og skoleelever som gjerne ønsker å jobbe deltid i disse bransjene, og arbeidsgiver ønsker å bruke disse fremfor å tilby fast ansatte større stilling.
Det finnes bestemmelser som tillitsvalgte kan ta i bruk. Fortrinnsrett til større stilling ble innført i arbeidsmiljøloven i 2005, og liknende bestemmelser finnes også i flere av tariffavtalene. I avtalene kan det dessuten være bestemmelser om at stillinger «skal kunngjøres på en slik måte at de ansatte i bedriften gis anledning til å søke». Inntrykket er at det er en del uenighet omkring fortrinnsretten, men at få saker fra privat sektor ender for tvisteløsningsnemnda som er opprettet for å håndtere slike tilfeller. Når en sak settes på spissen finner man vanligvis en løsning; arbeidsgiver ønsker gjerne ikke å blande inn utenforstående. En konsekvens er at man ikke har mange saker som kan fungere retningsgivende for denne delen av arbeidslivet, i motsetning til helse- og sosialsektoren som etter hvert har fått et betydelig antall saker vurdert av tvisteløsningsnemnda.
En annen strategi som tillitsvalgte kan benytte, er innlemming av mertid/overtid i arbeidskontrakten. I praksis innebærer dette at den tillitsvalgte fremmer et dokumentert krav på vegne av sitt medlem om utvidet stilling. Forutsetningen er at det har vært jobbet en god del mer enn avtalt arbeidstid (mertid) over en lengre periode. Utfordringen er at dette er tidkrevende, både for tillitsvalgte og arbeidsgiver i form av dokumentasjon og møter.
Fra arbeidsgiversiden i offentlig sektor vises det til at man kunne fjernet ufrivillig deltid gitt at arbeidstakerne var villig til å arbeide noen flere helger i løpet av et år. Dette er en relevant problemstilling også i privat tjenesteyting. Få virksomheter innen renhold, varehandel og hotell- og restaurantdrift opererer innenfor normalarbeidsdagen, definert som dagtid fra mandag til fredag. Det er enighet om at noen vakter oppfattes som mindre gunstige enn andre, og det generelle inntrykket er at å jobbe kveld og helg er minst populært. Blant tillitsvalgte som har satt deltid på dagsordenen er det en bevissthet om at alle må ta sin del av disse vaktene. Dette innebærer at ansatte med lang ansiennitet ikke kan kreve fri på lørdag og at alle ansatte må ta sin andel av vakter på kveld og natt. Samtidig vektlegges det at antall oppmøter må være rimelig i forhold til stillingsbrøken, dvs. at den ansatte ikke må møte på jobb kun for noen få timer.
Tillitsvalgte etterspør gode redskaper i form av en kombinasjon av lov- og avtaleregulering. Lovbestemmelser vil gi normative føringer for rettigheter og plikter. Samtidig er ikke lovregler alene tilstrekkelig for å få til endringer, fordi terskelen for «å kreve sin rett» er høy for den enkelte arbeidstaker i bransjer som er preget av lav organisasjonsgrad og små arbeidsplasser der man jobber nær sjefen. Tillitsvalgte ønsker derfor avtalebestemmelser som gir dem rett til å ta opp saker knyttet til uønsket deltid, både når det gjelder enkeltmedlemmer og mer generelt. For forbundene innebærer dette at arbeidstid og arbeidstidsplanlegging må inngå i tillitsvalgtskoleringen. I praksis vil det likevel være begrenset hvor langt man kommer med slike tiltak i bransjer som preges av lav organisasjonsgrad og mange små arbeidsplasser, og der forbundene sliter med å få tillitsvalgte på plass.
I offentlig sektor preges innsatsen mot ufrivillig deltid av at arbeidsgiver og fagforeninger samarbeider om tiltak. Vi fant få eksempler fra privat sektor på at arbeidstakere og arbeidsgivere i fellesskap hadde satt deltid på dagsordenen, og mange av de tillitsvalgte pekte også på at det var vanskelig å vekke interesse hos arbeidsgiver for tematikken. Samtidig trakk tillitsvalgte fram at hvis man skal oppnå varige resultater, er det viktig at også arbeidsgiver engasjerer seg. Å vekke interessen på virksomhetsnivå blir dermed en utfordring for partene i privat sektor, gjerne ut fra temaer som kompetanse, rekruttering, arbeidsmiljø og tjenestekvalitet. Her kan det nevnes at Handel og Kontor og HSH nå har satt i gang et felles prosjekt der målet er å finne tiltak som kan bidra til å redusere omfanget av ufrivillig deltid i varehandelen, og der mye av innsatsen skal skje på virksomhetsnivå.
Omfattende bruk av deltid begrunnes ofte med at bedriften har behov for fleksibilitet. Det forklarer imidlertid ikke det paradokset at mannsdominert faghandel har langt færre deltidsstillinger enn kvinnedominert faghandel, og dette kan ikke kun forklares med ulike åpningstider. Det kan dermed se ut som om det finnes virksomheter med «heltidskultur» og virksomheter med «deltidskultur» selv innen samme bransje. Det kan derfor være interessant å se nærmere på hvordan enkelte virksomheter klarer å kombinere utvidede åpningstider/driftstider og en høy andel heltidsansatte.
