12. mai 2021
Vi skal i denne artikkelen ta for oss noen av de mest sentrale rettighetene og bestemmelsene som gjelder ferietiden. For spørsmål om feriepenger, se artikkelen «Feriepenger – hva har du rett på?»
Temaene vi tar for oss er (klikk for snarvei):
- Mengden ferie du har rett på
- Tilleggsferie gjennom (tariff)avtaler (den femte ferieuka)
- Regler for fastsetting av ferie
- Tidspunkt for ferie
- Enkeltdager eller i ett?
- Endring og avbrudd i ferieplan
- Rett til erstatning ved feriekrøll
- Rett eller tvang å ta ferie?
- Ferie som blir til overs eller «spares»
- Sykdom fram til eller i ferien
- Regler som deltidsansatt, vikar , frilanser, søndagsarbeidende eller i skift/turnus
- Nyansattes ferierettigheter
- Ferie når du skal slutte i jobben
- Yrker unntatt fra ferieloven (skip, utstasjonerte, Svalbard)
- Gråsoner og konflikt – råd og tips
- Se også: Mer hjelp eller informasjon?
Vær klar over at lover og regler i all hovedsak gjelder for hvert enkelte kalenderår (1. januar–31. desember).
| Du kan ha flere rettigheter enn loven påbyr Loven setter minstekrav. Men i tillegg kan arbeidstakerne forhandle seg fram til bedre ordninger. Dette kan enten skje gjennom tariffavtaler eller individuelle avtaler med arbeidsgiver (se spm. 2). |
Men først: Vår ferieguide
Som los gjennom ferie-løypa har vi fått hjelp av LO-advokat Alexander Cascio. Han er i skrivende stund i ferd med å ferdigstille en kommentarutgave av ferieloven (se nederst i artikkelen).
 |
| Alexander Cascio: Advokat i LOs juridiske avdeling. |
– Ferieloven er helt klart en «rettighetslov» for de ansatte. Hele hensikten er å sikre de ansatte feriefritid. Dette bærer loven preg av. Den består av en rekke minimumsregler som man ikke kan avtale seg bort fra, oppsummerer han.
Mens spørsmål om feriepenger kan være vanskeligere og lettere ender i retten, løses stort sett uenighet knyttet til ferietid på den enkelte arbeidsplass, etter Cascios erfaring.
På arbeidsplassene er det likevel ikke tvil om at konflikter kan ulme når ferien skal plasseres. Og særlig der man har avanserte former for skift eller turnus kan kabalen bli vanskelig (se spm. 11).
Reglene er likevel relativt klare, understreker Cascio:
– Om man ikke blir enige, bestemmer arbeidsgiver ferietidens plassering, innenfor de rammene loven setter. Samtidig vil de fleste arbeidsgivere prøve å finne gode løsninger som tar hensyn til alles behov så langt det er mulig. I stor grad finner man derfor fram til løsninger, både når det gjelder plassering av ferie og eventuell erstatning for brudd på loven, sier han.
Spm. 1–5:
|
1. Hvor mye ferie har jeg rett på?
Alle arbeidstakere har rett til 25 virkedager ferie hvert år. Lørdag regnes da også som virkedag og dermed en del av ferien, men ikke søndag. Helligdager regnes heller ikke som virkedager.
I utgangspunktet har man altså rett på ferie i minst fire uker (4 x 6 virkedager, med søndager og eventuelle helligdager som inkludert «bonus») + 1 dag (den såkalte Gro-dagen).
- NB! Mange norske arbeidstakere har avtalefestet lengre ferie (se spm. 2)
25 dager er altså minstekravet. Du kan ikke pålegges å ta mindre ferie og arbeidsgiveren har en plikt til å se til at all denne ferietiden brukes opp. Du har i tillegg plikt til å avvikle lovfestet ferie hvert år.
Senior? Dersom du er 60 år eller eldre det gjeldende år har du rett på en ekstra ferieuke (+6 virkedager, til sammen 31 dager). Denne «senioruka» følger visse særegne regler.
Forskuddsferie? Loven åpner for at inntil 12 virkedager (to uker) flyttes fra kommende kalenderår. På den måten åpner loven i prinsippet for at du kan ha 37 virkedager ferie ett år, og 13 det neste. Dette krever imidlertid skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidsgiver.
Du kan også etter samme regler flytte inntil 12 virkedager ferie over til påfølgende år (etterskuddsferie).
Vikar, tilkallingsvakt/frilanser, nyansatt, under oppsigelse eller arbeider normalt søndager/turnus/skift? Se spm. 11–13.
| Seks virkedager – jeg jobber jo bare fem til vanlig!? Ja, ferieloven bærer preg av at den har røtter i ei tid da vi hadde seks dagers arbeidsuke. Derfor regnes altså ei ferieuke fremdeles som seks virkedager, selv om de fleste av oss bare jobber fem dager i uka. – For mange er det nok uvant å tenke på lørdag som en virkedag. Å endre på dette har da også blitt vurdert flere ganger. Men departementets konklusjon var at det ville skape flere problemer enn det løste, særlig for dem som ikke jobber vanlig uke mandag til fredag. Derfor har regelen fått stå, med noen tilpasninger i loven for sistnevnte gruppe, forteller LO-advokat Alexander Cascio. |
2. Jeg trodde jeg hadde rett
på mer ferie enn 25 dager?
Ja, du kan ha flere rettigheter enn loven påbyr. Loven setter minstekrav, men i tillegg står arbeidstakerne fritt til å forhandle seg fram til bedre ordninger. Dette kan enten skje gjennom tariffavtaler eller individuelle avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
I tariffavtalene kalles dette gjerne avtalefestet ferie (AFF) eller tariff-festet ferie.
Denne muligheten har da også svært mange norske arbeidstakere fått gjennomslag for. Standarden i de aller fleste landsomfattende tariffavtaler er fem uker ferie (det vil si 5 virkedager ekstra, totalt 30 virkedager / 5 uker). Enkelte yrker kan dessuten ha avtalt rett på enda lengre ferie (kjent eksempel: lærere).
- Om du har tariffavtale der du jobber, er det altså stor sannsynlighet for at du har (minst) ei uke lengre ferie. Men sjekk for sikkerhets skyld den gjeldende avtalen om du er usikker. Vi kan dessverre ikke tilby en fullstendig oversikt her.
- Om du ikke har tariffavtale, har du ingen automatiske krav på mer ferie enn det loven bestemmer og det du eventuelt selv forhandler deg fram til. Merk likevel at en del arbeidsgivere likevel tilbyr fem uker ferie. Dette kan være en rettighet nedfelt i arbeidsavtalen, eller bare en praksis i bedriften.
Når det gjelder avtalefestet ferie utover lovens 25 virkedager står partene helt fritt til å bestemme hvilke regler som skal gjelde i hver enkelt avtale. I praksis velger likevel de fleste å underlegge denne «ekstraferien» de samme reglene som styrer den lovpålagte ferien. Her vil nok særlig arbeidsgivers styringsrett for plassering av ferien stå fast også for denne avtalte ferietiden.
| Rett til å avtale andre regler Ferieloven spesifiserer når avgrensede krav (paragrafer eller underledd) kan hoppes bukk over ved skriftlige avtaler, såkalt fravikelighet. På hvilke områder man kan gjøre dette ved individuell avtale og/eller tariffavtale er tydelig markert i lovteksten. Ved godkjenning fra departementet, kan også hele loven bli sett bort i fra for enkelte grupper, så lenge avtalen som helhet ikke er verre for arbeidstakerne – såkalte likeverdige ordninger. |
3. Når og hvordan skal
ferien fastsettes?
Hovedregel: Arbeidsgiver har plikt til å drøfte tidspunkt for ferie med ansatte eller deres tillitsvalgte. Dette skal skje «i god tid før ferien». Arbeidsgiver skal gi melding om tidspunktet for ferie minst to måneder før ferien tar til, men det gjelder bare dersom arbeidstaker på forhånd har krevd å få slik melding.
Om begge parter ikke blir enige om tidspunktet for ferien, kan arbeidsgiver bestemme ferieplasseringen, i henhold til styringsretten. Men ansatte kan da kreve at minst tre sammenhengende uker (18 virkedager) legges et sted mellom 1. juni og 30. september (se spm. 4).
Hvor strengt tidsfrister for arbeidstakers ønske og arbeidsgivers styringsrett håndheves vil variere mye. Enkelte arbeidsplasser er sårbare for ansattes fravær, andre mer fleksible. Det viktigste er likevel at brudd på frister ikke skal gå på bekostning av en av partene.
Det vil altså si at sjefen ikke uten risiko kan si «ta ferie neste uke, du», om dette ikke er noe du ønsker. Du vil i de fleste tilfeller måtte rette deg etter et slikt pålegg, men arbeidsgiver vil da kunne bli erstatningsansvarlig etter ferielovens paragraf 14 for eventuelt økonomisk eller velferdsmessig tap som vil ramme deg som følge av instruksen (se spm. 7).
Hvis denne pålagte ferietida er utenfor hovedferieperioden må det også bli nok ferie igjen til å avvikle tre uker sammenhengende i hovedferien.
På samme måte kan ikke du som arbeidstaker si «jeg tar ferie om tre uker» om ledelsen har noe imot dette. Dette vil i så fall være brudd på styringsretten («ordrenekt»).
- NB: For eventuell avtalefestet ferie som kommer på toppen av den lovpålagte, kan andre regler gjelde (se spm. 2).
Senioruka: Med mindre annet er avtalt, kan arbeidstaker over 60 år selv bestemme tiden for avvikling av ekstraferien («senioruka»). Disse seks dagene kan tas ut samlet eller stykkvis. Arbeidsgiver skal imidlertid varsles minst to uker før ferietiden.
Muntlig avtale om tidspunktet for avvikling av ferie regnes som bindende, men for ordens skyld kan det være lurt å avtale ferieplanen skriftlig. Ferieplaner for hele året kan være lurt å ha som egne dokument.
For flytting eller endring av ferien, se spm. 6
| Unntak: Ja, loven åpner for unntak fra 2-månedersfristen. Dette er om «særlige grunner er til hinder» for at et slikt varsel er mulig. Hva som godtas som «særlige grunner» er ikke nærmere definert. I lovforarbeidet la departementet vekt på at det i all hovedsak er driftsmessige forhold som kan fungere som unnskyldning. Dette må altså baseres på skjønn, men bør skyldes faktorer arbeidsgiver ikke har – eller kunne hatt – kontroll over og kan ha alvorlige konsekvenser for virksomheten. Viktig: Har arbeidsgiver ikke gitt melding om tidspunktet for ferie innen fristen – selv om arbeidstaker har krevd dette – kan ikke arbeidstakeren nekte å ta ut ferie på det aktuelle tidsrommet. Arbeidsgiver kan imidlertid bli erstatningsansvarlig på grunn av manglende varsel (se spm. 7). |
4. Når på året kan jeg ta ferie?
I siste instans er det arbeidsgiveren som bestemmer når du kan ta ferie. Dette er del av styringsretten. Du kan altså foreslå – men ikke kreve – å ta ferie i for eksempel tredje uke i november. Dette gjelder både ferietiden som loven og (tariff)avtaler gir deg rett på.
Arbeidstaker har likevel rett til å avvikle tre uker sammenhengende ferie innenfor perioden 1. juni til 30. september. Dette kalles hovedferieperioden. Nøyaktig plassering innenfor denne rammen kan sjefen fritt bestemme om dere ikke blir enige ved pålagt drøfting.
Denne rettigheten innebærer likevel ikke plikt. Med mindre det pålegges av arbeidsgiveren, trenger du ikke å feriere i denne perioden.
Om du kun har den lovfestede ferien på 4 uker og 1 dag kan du kreve at hele restferien (1 uke og 1 dag) skal avvikles sammenhengende.
For all ferie kan den ansatte kreve å få vite når på året denne skal legges senest to måneder før ferien tar til (se spm. 3).
- ... Men det er grenser: Om arbeidsgiver klart utnytter spillerommet som styringsretten gir – for eksempel ut fra rent personlige motiv eller andre begrunnelser som ikke har med virksomhetens drift å gjøre – kan arbeidstaker ha en god sak. Det er nemlig krav om at alle beslutninger ut fra styringsretten skal være «saklige». En usaklig eller sjikanøs feriefastsetting av arbeidsgiver vil derfor ikke være tillatt.
5. Kan jeg ta ut ferien i enkeltdager
eller må det være i uker?
Nei, man har ingen lovfestet rett til å ta ferie på enkeltdager. Dette blir opp til arbeidsgiver å avgjøre. Vedkommende er i sin fulle rett til å nekte dette.
Sjefen kan også pålegge at all ferien tas ut samlet (så lenge tre uker faller inn under rammen 1. juni–30. september).
Sjefen har likevel ikke rett til å kreve at ferien tas ut i småbiter. Om du ønsker kan du (som forklart under spm. 4) kreve at tre av ukene er sammenhengende i hovedferieperioden og at de resterende sju virkedagene skal avvikles samlet.
- Senior-unntak: For senioruka (6 ekstra virkedager ferie om du er 60 år eller eldre) er reglene noe løsere. Om ikke annet er avtalt, kan arbeidstakeren selv velge å ta dette ut samlet eller som enkeltdager. Fristen for varsel for hvert ferieuttak er minimum to uker. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker likevel bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke (se «Deltidssenior», spm. 10).
|
OBS! Fare for «lørdagsstraff» Arbeidsgivere og arbeidstakere bør derfor sørge for å avklare hvor mye ferie som går til fradrag i feriekvoten ved avvikling av slike enkeltdager. |
* * *
Spm. 6–10
|
6. Kan ferien flyttes ellers avbrytes
– av meg eller sjefen?
Ja, ferien kan flyttes både i form av frivillig ønske og pålegg. Her er det likevel krav og begrensinger.
Om endring i ferieplanen er noe arbeidstaker ønsker, er det opp til arbeidsgiver å si ja eller nei. Drøfting og samtykke må altså til, men her har man full frihet.
Om arbeidsgiver ønsker endring, er loven mer spesifikk. Tiden for ferieperiode «som arbeidstaker har mottatt underretning om» kan kun endres «hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger».
Denne muligheten gjelder også dersom du allerede har gått ut i ferie. Du kan altså kalles tilbake på jobb, selv om du ferierer for eksempel utenlands.
Ved avbrytelse har du rett på å kunne bruke resterende feriedager ved en senere anledning.
«Uforutsett» og «vesentlig»
At hendingene må være «uforutsette» innebærer at det ikke bare kan være dårlig planlegging fra sjefens side, men at det har oppstått noe alvorlig som vedkommende ikke kunne ha planlagt for.
Det er også et krav at problemet som oppstår er «vesentlig» og ikke kan løses på alternative måter.
Oppsummert må følgende krav oppfylles:
- Behovet har oppstått som følge av uforutsette hendelser
- At du følger opprinnelig ferieplan vil skape vesentlige driftsproblemer
- Det kan ikke skaffes stedfortreder (vikar e.l.).
Om sjefens krav oppfyller alle disse kravene nevnt ovenfor, kan du ikke uten risiko for sanksjoner nekte å flytte ferien eller å avbryte den.
Du kan selvsagt også helt frivillig gå med på ferieendringer uten at kravene er oppfylt, men sjefen kan altså ikke kreve at du gjør det.
Drøfting er uansett pålagt (se kommende spm.).
7. Jeg har betalt og planlagt masse for ferien.
Har jeg ikke rett på noen erstatning?
Om du for eksempel bestiller flybilletter uten at du har fått godkjent ferien av arbeidsgiver, kan du ikke gjøre dette uten risiko. Frem til du har mottatt underretning om når du får ferie, eller arbeidsgiver har godkjent din søknad om ferie, er det ikke sikkert at du får fri på det tidspunktet du ønsker.
Men om arbeidsgiver vil flytte ferie som det er gitt underretning om eller har godkjent en søknad om ferie har du rett på kompensasjon for eventuelle merutgifter.
Det er heller ikke bare å ture fram. Om ferien skal endres, er arbeidsgiver pålagt å drøfte dette med den eller de det gjelder. Man har da rett på at en tillitsvalgt deltar.
Før du går inn i en sånn drøfting bør du også være obs på at du har plikt til å gi «opplysninger om merutgifter som vil bli krevet erstattet». Har du for eksempel booket flybilletter, hotell og lignende, som vil innebære et økonomisk tap for deg å kansellere? Rammer endringen eller avbrytelsen flere, for eksempel nær familie eller andre reisepartnere?
Akkurat omfanget av hva du kan kreve erstattet er ikke presist definert og kan selvsagt bli et spørsmål om forhandling. Men derfor bør du altså presentere alle merutgifter du har så fullstendig og presist som mulig før eller under drøftingen. Da vil begge parter vite hva man har å forholde seg til før det tas en endelig beslutning.
Du kan riktignok også kreve erstatning for andre utgifter etter drøftingen, men kun om disse «fremstår som nærliggende følger av omleggingen» av ferien.
Om du ikke har rukket å få fullgod oversikt til selve drøftingen, bør det for ordens skyld protokollføres at du vil innrapportere dette så snart som mulig. I sin håndbok foreslår Delta følgende tekst: Arbeidsgiver dekker dokumenterte merutgifter. Beløpets størrelse er partene enige om at [Navn] fremskaffer snarest mulig.
| Unntak: Disse bestemmelsene om flytting og erstatning gjelder ikke i tilfeller der flytting av ferien faller inn under ferielovens § 8 (Ferieavvikling i oppsigelsestid) eller § 9 (Ferieavvikling under sykdom, permisjon, arbeidskamp mv). Merk at også tariffavtaler eller individuelle avtaler kan fastsette andre regler på dette området. Særlige enkelte yrker, for eksempel politi, sykehusansatte og militærpersonell, vil ha gode grunner for å ha egne regler i tilfelle «katastrofer» eller lignende samfunnskritiske hendelser. |
8. Må jeg ta ferie om jeg ikke vil?
Hovedregel: Mja. Å ta ut all ferie er formulert som en plikt. Og ansvaret for at ansatte avvikler hele ferien gjelder for begge parter – både arbeidsgiver og den enkelte ansatte.
Unntak er ansatte som ikke har tjent opp nok feriepenger eller har vært i foreldrepermisjon (se lenger ned).
Det er likevel ikke slik at loven truer den ansatte med noen straff eller sanksjon om denne helt frivillig ikke avvikler (all) ferie). For arbeidsgiver er likevel dette et risikabelt område. I utgangspunktet er vedkommende pålagt å sikre at du benytter deg av rettigheten, og manglende ferieuttak kan medføre erstatningsplikt (se spm. 9).
- NB: Merk at lovbestemt ferie som i strid med lovverket ikke er avviklet i løpet av kalenderåret skal overføres til påfølgende ferieår (spm. 9) Det er heller ikke lov å få ut feriepenger for ferie som ikke er avviklet eller overført til neste år, med mindre man slutter i jobben.
Her bør det kanskje understrekes at ferie er et gode, men kan også være en god investering i helse, velvære og en kilde til inspirasjon og mental bearbeiding gjennom nødvendig avstand fra arbeidshverdagen. Man bør på sikt være bevisst at mangel på ferie på sikt kan slå dårlig ut også i den daglige jobbsituasjonen eller lede til for eksempel utbrenthet.
|
Unntak 1: Ansatte som ikke har tjent opp feriepenger til å dekke bortfallet av lønn kan motsette seg ferieavvikling. Omfanget av ferie man ikke tar ut skal i utgangspunktet speile hvor mye feriepenger man «mangler». NB: Dette fordrer at det er arbeid å utføre i ferieperioden, fastsetter paragraf 5 (3) i Ferieloven: «Hvis en virksomhet innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde.» Unntak 2: En arbeidstaker som i hele hovedferieperioden har avviklet permisjonstid med foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15 kan også motsette seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp. Unntak 3: Loven gjelder i all hovedsak for hvert enkelt arbeidsforhold. Om dette ikke bryter med arbeidskontrakter eller jobbenes reglement, er det ingenting i veien for at man arbeider for andre arbeidsgivere i ferietiden. |
9. Jeg rakk ikke å ta ut all ferie
– hva skjer da? Kan jeg få ekstra lønn?
Frivillig: Du kan ved skriftlig avtale overføre inntil 12 feriedager til påfølgende ferieår.
Også avtalefestet ferie, om det er gjennom tariffavtale eller individuell avtale, kan overføres til neste år gjennom avtale mellom arbeidstaker og leder/arbeidsgiver.
Lovstridig: All lovbestemt ferie som i strid med loven ikke er avviklet i løpet av kalenderåret skal overføres til påfølgende ferieår.
Dersom det er arbeidsgiverens skyld at du ikke fikk avviklet ferie, kan du i tillegg kreve økonomisk erstatning (paragraf 14), men merk at det også vises til et eget ansvar ut fra hva som er «rimelig»:
- Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne forsettlig eller uaktsomt unnlater å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale erstatning.
- Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning for velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis bærer skaden selv.
Penger for ferie?
Nei, det er ikke lenger lov å «bytte» bort ferie som er til overs mot økonomisk kompensasjon. Denne muligheten ble fjernet i 2009. Feriedager som ikke er avviklet skal overføres til neste år.
Som nevnt over har arbeidstaker like fullt rett på erstatning dersom det er arbeidsgiverens skyld at ferien ikke ble avviklet som den skulle.
Merk at det ikke er lov å få ut feriepenger for ferie som ikke er avviklet eller overført til neste år. Den eneste grunnen til å få ut feriepenger for ferie som ikke er avviklet er at man slutter i jobben.
10. Jeg ble syk i ferien. Gir det
noen ekstra rettigheter?
Ja. Både sykdom som gjør deg «helt arbeidsufør» fram til og inn i ferien og i selve ferien kan gi deg rett til å «spare» de feriedagene som rammes av sykdom.
Feriedagene kan da flyttes til senere på året (eller overføres til påfølgende år, om de ikke lar seg avvikle). Men det er da både krav om legeerklæring og tidsfrister for når du må si fra til arbeidsgiveren.
Alt dette reguleres av ferielovens paragraf 9 (1):
- Arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker skulle hatt før ferien.
- Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør i løpet av ferien, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.
* * *
SÆRSKILTE GRUPPER OG UNNTAK |
Ferieloven er grei å forholde seg til for de aller fleste arbeidsforhold. For personer som har såkalte «atypiske arbeidstilknyttinger» kan det likevel være vanskeligere å overføre loven til egen arbeidssituasjon.
– Har man vanlig heltidsjobb der man jobber fra mandag til fredag er som regel ferieplanleggingen grei skuring. Men for personer som har løsere tilknytting til arbeidsmarkedet – og som i tillegg kanskje ikke har opparbeidet seg erfaring og kunnskap – kan usikkerhet lett oppstå, sier LO-advokat Alexander Cascio.
11. Deltidsansatt, vikar, søndagsarbeidende, skift/turnus?
A) Midlertidig ansatte, vikarer og tilkallingsvakter
Alle arbeidstakere har rett på like lang ferietid som fast ansatte, også disse tre gruppene. For nyansette kan likevel tidspunktet for når du ansettes ha noe å si for mengden ferie du har rett på (se spm. 12).
Dette innebærer at det ikke er lov å «komprimere» ferien ut fra stillingsbrøk, for eksempel at man som ansatt i 20 prosents stilling kun skal ha «5 dagers full ferie». Man skal uansett ha (minst) 25 dagers ferie i løpet av året.
Her bør likevel deltidsansatte bite seg merke i at andelen av arbeidstid man «slipper» som følge av ferien ideelt sett skal tilsvare stillingsbrøken. Årsaken er at også det som uansett ville ha vært fridager skal regnes med som del av ferietiden.
- Eksempel: Ingvild er ansatt i 50-prosentsstilling og jobber annenhver uke, med annenhver uke fri. Hun har altså full rett på 4 uker og 1 dag ferietid. Men på papiret burde ferien bare omfatte 2 uker (og en halv dag) av det hun ifølge kontrakten «skulle» ha jobbet. Ingvild bør altså ikke legge ferieukene kun til fire ulike arbeidsuker. På samme måte bør heller ikke sjefen si at hun kun skal ta ferie i fire ulike friuker. Ferien skal derimot optimalt sett omfatte to friuker og to arbeidsuker.
Jobber man i mer avanserte turnus eller skift enn eksempelet over blir alt fort veldig komplisert. Her bør partene være nøye i drøftingene sine (se underpunkt D).
|
Ferie i fritids- eller arbeidsuker? Ferielovens system er at også dager som du egentlig skulle hatt fri går til fradrag i feriekvoten. Har du 80-prosentsstilling og fri hver onsdag, trekkes fortsatt seks virkedager fra hvis du skal ha en uke ferie. Dermed vil også arbeidsgiver kunne pålegge ferie i perioder der du uansett skulle hatt fri. Men arbeidsgivers beslutninger om ferie må alltid være saklig begrunnet og ikke bare tatt for å gi deg minst mulig ferie. |
B) Deltidssenior
For de seks ekstra virkedagene ferie som personer som er 60 år eller eldre har rett på er det på lignende måte som overfor, men her er dette en egen spesifikasjon i loven: Dersom de deler ekstraferie over flere perioder, kan arbeidstaker «bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke.»
C) Ingen arbeidstid-krav
Tilkallingsvikarer vil som oftest være å regne som ansatte og dermed beskyttet av loven. Men om man ikke har noen kontraktfestet rett til arbeidstimer vil man kun ha rett på skjermet ferietid på minst 25 dager. Ferietiden skal altså ikke måtte inneholde et bestemt antall arbeidsvakter «man får fri fra» eller noe i den dur.
Frilanseres lovmessige rett til ferie kommer an på om vedkommende anses som arbeidstaker eller ikke. Er man arbeidstaker har man fulle rettigheter etter loven, om ikke gjelder ikke loven. En frilanser som ikke er arbeidstaker må eventuelt selv å nekte å ta oppdrag i en ferieperiode, eller regulere dette i oppdragsavtalen.
På samme måte har selvstendig næringsdrivende eller andre som ikke kan regnes som arbeidstakere (en som ikke «utfører arbeid i annens tjeneste») ingen lovpålagt rett til ferie, men må selv administrere dette.
|
Arbeidstaker eller oppdragstaker? Helt avgjørende for hvilke rettigheter du har – på en rekke områder – er om du er å regne som arbeidstaker eller ikke. Motstykket er at du er oppdragstager. Da har du ingen rettigheter etter ferieloven (og få etter arbeidsmiljøloven). Blant annet har du da ingen lovregulert rett på feriepenger eller ferietid, om du da ikke selv avtaler dette med oppdragsgiver. Her er gråsonene mange og kompliserte. Men generelt skal ikke arbeidsgivere kunne omgå regelverket som skal beskytte ansatte ved å bytte «form» på arbeidstilknyttingen. Om man i innhold, men bare ikke i form, er å regne som arbeidstaker, kan loven vise seg å gjelde likevel. – På dette området har det vært flere rettssaker, blant annet knyttet til om ferieloven gjelder for avlastere og støttekontakter i kommunesektoren. I flere høyesterettssaker har det da blitt slått fast at lovens verneformål er viktig: De som har behov for vern skal dekkes av loven, sier Cascio.
|
D) Arbeider søndager, skift/turnus eller har på
andre måter har «uregelmessig arbeidstid»
For ansatte som faller inn under «søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv» har ferieloven fastsatt rett til «tilleggsfritid» én av søndagene før eller etter ferieavvikling. Dette beskrives i paragraf 6 (2):
|
«Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 6 virkedager. Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg til feriefritiden etter bestemmelsene ovenfor. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.» |
Siste ledd kan overstyres av tariffavtale.
Formålet med denne bestemmelsen er å sikre at arbeidstakere med søndagsarbeid eller annen uregelmessig arbeidstid får tilnærmet like lang feriefritid som andre arbeidstakere.
For ansatte som jobber i skift- eller turnusordning kan tariffavtalene ha klargjørende retningslinjer.
- LO Stat Oppland har skrevet en kommentar om denne gruppen på Origo.no: Er Ferieloven rettferdig ovenfor skift- og turnusarbeidere?
LO-advokat Alexander Cascio har stor forståelse for at spørsmål om ferie kan bli komplisert i virksomheter med avanserte vaktplaner der man jobber skift eller turnus:
– Her har heldigvis mange av virksomhetene opparbeidet seg mye praktisk erfaring. Både arbeidsgivere og tillitsvalgte vet hvordan de skal forholde seg til reglene. Dermed vil de ansatte kunne få god hjelp, selv om det kan være vanskelig å forstå systemene, sier han.
12. Ferie som nyansatt?
Om du begynner i ny jobb etter 30. september, har du kun rett på seks virkedager/1 uke ferie dette kalenderåret.
Alle ansettelser før dette gir rett til full ferie, men med fradrag for eventuell avviklet ferie hos forrige arbeidsgiver dette året.
Om du begynner i ny jobb etter 15. august, har du av åpenbare grunner likevel ikke rett på 3 sammenhengende uker før 30. september (hovedferieperioden). Begynner du før 15. august kan du kreve dette.
Siden loven tar utgangspunkt i kalenderår, kan det for korte ansettelser som krysser nyttår være litt vrient, siden du da i prinsippet må forholde deg til to «ferieår». Her er det altså ansettelsestidspunkt før/etter 30. september og eventuelt ansettelse inn i perioden etter 1. juli som helt klar gir bestemte rettigheter.
Om du ikke har tjent opp tilstrekkelig med feriepenger året før, kan du kreve å ikke ha full ferie (se spm. 8).
13. Ferie under oppsigelsestid?
Når du er i ferd med å slutte i en jobb, kan spørsmål om plasseringen av ferie være komplisert.
Et sentralt bakenforliggende stridsspørsmål kan være om arbeidsgiver ønsker å bruke lønnsutgifter på deg – og om du ønsker mest mulig lønninntjening – i tiden fram til du formelt forlater arbeidsplassen.
Om du blir sagt opp/avskjediget
Dere står fritt til frivillig å avtale dette, men den viktigste regelen er at arbeidsgiveren ikke skal kunne kreve at ferien legges til oppsigelsesperioden (altså den tiden du skal fortsette å jobbe etter at du blitt varslet om at du får sparken) med mindre oppsigelsesperioden er 3 måneder eller mer.
Er oppsigelsesperioden kortere enn 3 måneder, kan du altså motsette deg at arbeidsgiver legger ferien til oppsigelsestiden. Du kan da velge å arbeide hele oppsigelsestiden, og få utbetalt kompensasjon for ikke-avviklet ferie.
- NB: Er ferien allerede fastsatt før du mottar oppsigelse, vil oppsigelsestiden først begynne å løpe fra den 1. i måneden etter at ferien er avviklet. Hvis du for eksempel mottar oppsigelse den 26. mai, men det allerede er fastsatt ferie fra 26. juli til 14. august, vil oppsigelsestiden først begynne å løpe fra 1. september. Dette prinsippet ble slått fast i høyesterett (1997–37).
Med minst 3 måneders oppsigelsestid kan sjefen kreve at du tar ut ferien før siste arbeidsdag. Men da må uansett vanlige regler for fastsetting og endring av ferien følges.
Om du sier opp selv
I dette tilfellet gjelder de vanlige reglene om feriefastsetting. Arbeidsgiver kan derfor legge ferien til oppsigelsestiden så lenge det er innenfor de vanlige reglene, for eksempel om «tidspunktet for ferie».
Som ansatt kan heller ikke du kreve at ferien legges i oppsigelsestiden med mindre sluttdatoen gjør at du ikke har tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret som helhet. Også her vil altså 15. august spille inn som frist for retten/plikten til å ta ferie i hovedferieperioden.
- NB: Om du ikke har hatt ferie, har du ved oppsigelse uansett rett på feriepengene, både de opptjent samme og forrige år.
- NB 2: Om du ikke avviklet ferie hos eks-arbeidsgiveren dette året, kan du kreve å ha ferie hos påfølgende arbeidsgiver, etter de regler nevnt i spm. 12.
14. Yrker unntatt fra ferieloven
+ Svalbard-unntaket
Ferieloven åpner for unntak for arbeidstakere på skip, arbeidstakere basert på Svalbard og utsendte arbeidstakere. Også fiskere var lenge unntatt fra loven, men dette er nå fjernet.
Dette betyr ikke at det er lovløse tilstander. Unntakene er en sikkerhetsmekanisme for raskere og skreddersydd å kunne regulere ferie for helt særskilte grupper.
Hvordan rettighetene til ferie er for disse gruppene er (eller kan bli) regulert ved egne forskrifter, som altså kan endres fortløpende av Kongen i statsråd.
- Forskrift om ferie for arbeidstakere på skip
- Forskrift om utsendte arbeidstakere
- Svalbard har i skrivende stund ingen forskrift. Det innebærer faktisk at ferieloven ikke gjelder for arbeidsforhold her. Ferierettigheter må derfor avtales i arbeidsavtale og/eller tariffavtale.
15. Gråsoner og konflikt – hva gjør jeg?
Loven er selvsagt ment som en beskyttelse, ikke en tvangstrøye. De aller fleste arbeidsgivere og arbeidstakere vil strekke seg langt for å få vekslingen mellom arbeid og ferie til å gå mest mulig greit for hverandre, også i form av arbeidsperioder i selve ferietiden.
Dagens teknologiske virkelighet har forsterket enkelte gråsoner mellom arbeid og fritid. Mange sjekker og svarer for eksempel på jobb-epost selv om de er på ferie. Akkurat når slike gråsoner blir klart problematiske – når de går fra å være selvvalgte og velvillige til en følge av (ulovlige) krav fra ledelsen – kan være vanskelig å sette fingeren på. Mange tariffavtaler har da også vært mer spesifikke i kravene på dette området.
Gråsoner kan kanskje best avklares gjennom dialog mellom ansatte og arbeidsgiver og avklaring av hverandres forventninger.
Soleklare brudd på ferieloven vil man selvsagt også finne i det norske arbeidsmarkedet. Lovbruddene kan framføres bevisst eller ubevisst som følge av mangel på kunnskap og rolleforståelse. Det kan være alt fra utilbørlig press, snyting på ferietid og feriepenger og annet misbruk av tillit, myndighet og ansvar.
Brudd på ferieloven kan få alvorlige følger. Om ansatte ikke forholder seg til styringsretten kan de i prinsippet miste jobben. Arbeidsgiver kan på sin side bli avkrevd erstatning.
Generelle råd:
- Kjenn dine rettigheter
- Vær klar og ryddig i kommunikasjonen.
- Drøft og forhandl: Jo bedre krav og samstemt forståelse forankres i organisasjonen, dess bedre.
- Kommunisér mest mulig skriftlig og dokumenterbart om du er i eller frykter en eskalerende konflikt.
Hvem kan hjelpe?
Når konflikt om et påstått eller reelt lovbrudd ikke lar seg løse gjennom dialog eller behandling internt i virksomheten, for eksempel ved å følge lovens oppskrift om erstatning for manglende ferie, bør de(n) rammede søke ekstern bistand.
At du er fagorganisert vil i så fall være en god hjelp. Om virksomheten har tillitsvalgte, er dette en åpenbar kilde til støtte. Denne/disse vil også være et naturlig mellomledd om fagforening og/eller fagforbund skal involveres i saken (om man er medlem, men virksomheten ikke har tillitsvalgte, kan man selvsagt ta kontakt med disse direkte). Arbeidstilsynet kan også gi veiledning om forståelsen av ferieloven.
Arbeidsgivere kan på sin side søke bistand hos bransje- eller arbeidsgiverforeninger.
Om du ikke er fagorganisert eller har tillitsvalgte eller bransjeorganisasjoner å forholde deg til, kan et naturlig skritt være å søke hjelp fra advokat.
Tvister om brudd på lovverket skal behandles i de vanlige domstolene. Dersom begge partene er forsonlige, er det å løse saken i forliksrådet raskest og mest økonomisk. Ellers vil saken gå videre til tingretten.
Brudd på tariffavtaler vil best behandles av fagforbund og arbeidsgiverforeninger. De kan velge å ta det til Arbeidsretten, om saken er prinsipiell nok for det overordnede avtaleverket mellom partene.
Dersom konflikten rammer arbeidsmiljøet (fysisk eller psykologisk risiko) kan også verneombudet involveres, men vedkommende har da kun mandat for å håndtere selve HMS-spørsmålene, ikke den juridiske tvisten.
* * *
Savner du mer informasjon eller hjelp?
Ja, beklager. Arbeidstid – og ferieavvikling av denne – kan tidvis være svært komplisert. Særlig på arbeidsplasser med avanserte turnus- eller skiftordninger kan problemstillinger fort gjøre en helt fortumlet.
Vi i Arbeidslivet.no får da også en rekke ulike spørsmål om ferie – eller påpekning av manglende informasjon for enkeltes spesifikke problemstillinger. Vi forsøker å veilede, men spørsmål som går på saksavhengig tolkning av lov- og avtaleverk er vi ikke de rette til å besvare.
Ttillitsvalgte, fagforbund/arbeidsgiverforeninger eller Arbeidstilsynet kan, ved siden av advokatbistand, trolig være mer til hjelp i din konkrete situasjon.
Noen viktige ressurser for bedre å forstå lov- og avtaleverket er:
- Lovdata.no: Lov om ferie [ferieloven]
- Arbeidstilsynet.no: Ferie
- Regjeringen.no: Tolkning ved innføring av utvidet rett til ferie for arbeidstakere over 60 år (senioruka)
- For en grundigere debatt om de enkelte punkt i loven – med klargjørende eksempler – se Deltas håndbok om ferieloven (revidert i 2015).
Spørsmål om avtale-festede ferierettigheter?
Dette avtaleverket kan vi ikke gi en fullstendig oversikt over i denne artikkelen. Du bør derfor sjekke din egen tariffavtale og/eller arbeidskontrakt eller spørre kolleger/tillitsvalgte/ledelse eller fagforbund/arbeidsgiverforening om du er usikker på noe som gjelder avtalte rettigheter som kommer i tillegg til lovens minstekrav.
Eksempel på regler for og omtale av avtalefestet ferie:
- Lovdata.no: Statens personalhåndbok 7.6: Avtalefestet ferie
- Norsk sykepleierforbund: Rettigheter vedrørende ferie i tariffavtaler
Mer om bl.a. ferie og arbeidstid på Arbeidslivet.no
|
