En ny bok setter søkelys på deltid, heltid og forskjellige turnusordninger i helse- og omsorgssektoren. Her pekes det på at mens turnusordninger i mannsdominerte yrker legger til rette for heltidsarbeid skjer ikke dette i kvinnedominerte yrker.
Helse- og omsorgssektoren omtales som deltidsbransjer. En betydelig andel deltidsansatte befinner seg i deltidsklemma og ønsker større stillinger, men det er også mange i helseyrkene som oppgir at de er fornøyd med deltid.
- Les også: Hva vet vi om heltid og deltid?
I boka argumenteres det for at det er nødvendig å etablere en heltidskultur, samtidig som det fastholdes at det tradisjonelle turnussystemet ikke går opp med bare hele stillinger.
Tema for boka er årsaker til at det er blitt slik, dilemmaer den høye deltidsandelen i helse og omsorgssektoren medfører for arbeidstaker, arbeidsgiver og samfunnet for øvrig, og alternative arbeidstidsordninger som kan bidra til mer heltid.
Boka er redigert av Kari Ingstad, og inneholder bidrag fra flere norske arbeidslivsforskere.
- Les også: Hva er forskjellen på skift og turnus?
Fra heltidskultur til deltidskultur
I boka pekes det på at mens det på 1970- og 1980-tallet var balanse mellom pleiepersonalets deltidsønsker og helse og omsorgssektoren behov for deltidsarbeidskraft, er denne balansen i dag brutt. Mens mange sykepleiere har etterspurt reduserte stillinger, er det nå en betydelig andel som etterspør hele stilinger.
 |
| NY BOK: Kari Ingstad er redaktør for boka Turnus som fremmer heltidskultur, utgitt på Gyldendal forlag. |
Frem til 1960-årene var det vanlig at sykepleiere arbeidet heltid. På 1970-tallet ble deltid vanlig. Etterspørselen etter deltidsstillinger hadde blant annet sammenheng med kort foreldrepermisjon og for få barnehageplasser.
Deltidsturnusene besto vanligvis av 75- og 50 prosentstillinger frem til 1987. I helsesektoren ble arbeidstidsreduksjonen fra tariffoppgjøret i 1986 tatt ut som en ekstra frihelg uten at turnusene ble lagt om.
I boka blir det understreket at denne reduksjonen i helgearbeidet førte til mange «hull» i arbeidsplanene, og at disse hullene ofte ble dekket opp med midlertidig arbeidskraft i små stillinger.
Nødvendig å fremme heltidskultur
Forfatterne tar høyde for at for den enkelte arbeidstaker kan deltidsstilling ha flere fordeler. Arbeidstakere med helseproblemer kan oppleve at det er for slitsomt å arbeide heltid. Deltid kan også være ønsket på grunn av omsorgsoppgaver og andre forpliktelser og interesser utenfor jobben.
Slik sett kan ønsket deltid utgjøre et gode for noen arbeidstakere. Forfatterne peker imidlertid på at dette godet har en ganske høy pris: Deltid fører i mange virksomheter til mer deltid, der mange små stillinger vanskeliggjør ambisjonene om å utvikle et arbeidsmarked der heltidsansettelser er det normale.
Arbeidet med å skape flere heltidsstillinger støttes av flere arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner.
Partenes planKS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund undertegnet i februar 2013 en erklæring om «Det store heltidsvalget», også kalt Heltidserklæringen. I boka Turnus som fremmer heltidskultur konstateres det imidlertid at til tross for at en rekke tiltak er satt i verk, er det fortsatt svært få, om noen kommuner i det hele tatt, som kan si at de har en heltidskultur. For å forsterke innsatsen for å redusere omfanget av deltid og utvikle en heltidskultur undertegnet partene i 2015 en Handlingsplan heltidskultur 2015-2017 (PDF-format). Se også video fra lanseringen. |
Fire perspektiver
Boka argumenterer for betydningen av å etablere en heltidskultur med utgangspunkt i fire forskjellige perspektiver:
1. Pasientene
I boka pekes det på at tjenestekvalitet og pasientsikkerhet avhenger av kompetente ansatte. Heltidsstillinger bidrar til utviklingen av gode fagmiljøer og læringsarenaer, og gjør det lettere å rekruttere kompetent arbeidskraft.
Flere heltidsstillinger innebærer at pasienter og brukere av omsorgstjenester får færre ansatte å forholde seg til, noe som også kan innebære større kontinuitet, forutsigbarhet og stabilitet i tjenestene
2. Arbeidstakerne
Heltidsarbeid medfører i større grad enn deltidsarbeid fulle arbeidstakerrettigheter, som bedre pensjonsrettigheter og mer forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid.
Det pekes også på at ansatte i en heltidskultur har bedre forutsetninger for å ha gode læringsmuligheter og fagmiljøer.
Videre har ansatte i hele stillinger større muligheter for å bli integrert i arbeidsfellesskapet og ha innflytelse på egne arbeidsforhold.
3. Arbeidsgiverne
En heltidskultur innebærer for arbeidsgiver har færre ansatte å forholde seg til.
I boka argumenteres det for at dette kan gi arbeidsgiver mer tid til å utøve ledelse, og at det trolig er enklere å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere.
Det kan innebære mindre turnover, noe som kan medføre at man kan bruke mindre ressurser til opplæring av marginal arbeidskraft.
4. Samfunnet
I boka pekes det på at helsearbeidere i deltidsstillinger utgjør en betydelig arbeidskraftressurs som innehar verdifull kompetanse og erfaring som helse og omsorgssektoren trenger.
Det er også viktig å kunne tilby hele stillinger ut fra et likestillingsperspektiv. Det vises til at uansett om deltid er selvvalgt eller ikke, vil mange deltidsarbeidende ikke ha en lønn som er tilstrekkelig til at de kan være økonomisk uavhengige, og at deltidsstillinger innebærer at man ikke opptjener fulle pensjonsrettigheter.
Flere hele stillinger er også viktig når det gjelder å rekruttere flere menn til helse- og omsorgssektoren.
- Les også: Heltid og deltid i norske kommuner
Innovasjon i turnus
Hva skal til for å fremme heltidskultur? Boka argumenter for at det er nødvendig å prøve ut og ta i bruk alternative arbeidstidsordninger.
Kapitlene beskriver og diskuterer flere slike ordninger, blant annet turnuser med forskjellige typer langvakter, ordninger med vikarpool, 3+3 turnus og ulike typer forhandlingsturnus der arbeidstakerne aktivt bidrar til å utforme turnusene.
En av hovedkonklusjonene er at for å kunne bygge en heltidskultur vil mange institusjoner i helse- og omsorgssektoren være avhengige av innovasjon i turnus. Avslutningskapitlet belyser prosesser rundt innføring av nye arbeidstidsordninger og gir eksempler på hvordan dette har blitt gjort i praksis.
- Les også: Finnmark går foran i heltidskampen
